Увольнение воспитателя при отказе от перевода на другую группу в связи с изменением графика работы

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК) запрещает работодате­лю требовать от работника выполнения работы, не обусловлен­ной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора. Изме­нение же трудового договора возможно лишь с согласия его сто­рон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме одного случая временного перевода — по производственной необ­ходимости. Как правило, одностороннее изменение трудового до­говора не допускается. На такое изменение необходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий тру­дового договора. Существенными условиями трудового договора яв­ляются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (ст. 57 ТК), а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их ме­няет сам законодатель.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреж­дении, организации или на другое предприятие, учреждение, ор­ганизацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предпри­ятием, учреждением, организацией допускается только с согла­сия работника за исключением случаев, указанных в ст. 74 ТК (производственная необходимость).

Не считается переводом на другую работу и не требует по­этому согласия работника перемещение его на том же предпри­ятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в дру­гое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существен­ных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Статьей 73 ТК допускается изменение работодателем сущест­венных условий труда без согласия работника при продолжении ра­боты по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда: сис­тем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего вре­мени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименова­ния должностей и др.— работник должен быть поставлен письмен­но в известность не позднее чем за 2 месяца.

Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не мо­гут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на про­должение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответ­ствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее от­сутствии — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачи­ваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой рабо­ты или при отказе работника от предложенной работы его трудо­вой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (при отказе от измене­ния существенных условий труда). Если же не было изменений в организации производства и труда, а существенные условия у ра­ботника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда.