Как защитить свои права на работе, будучи беременной в условиях массового увольнения

Бытует мнение, что уволить работника сложно, а если этим работником является беременная женщина, — вообще невозможно. Вместе с тем на практике возникают ситуации, когда трудовые отношения, в том числе с беременной женщиной, объективно не могут быть продолжены. Как быть в таком случае?

Как известно, наиболее серьезные гарантии, предоставляемые женщинам в связи с материнством, установлены для случаев прекращения трудового договора. Так, согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как справедливо отмечается в специальной литературе, «запрет на увольнение распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя, указанные как в ст. 81, так и в иных статьях Трудового кодекса или в иных федеральных законах» (Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // М., Юристъ. 2005.).

В частности, не допускается увольнение беременной женщины:

—в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ);

—по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 279 ТК РФ);

—при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ);

—по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (ст. 336 ТК РФ) и для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ (ст. 341 ТК РФ);

—по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем — физическим лицом (ст. 307 ТК РФ);

—при надомной работе (ст. 312 ТК РФ) и работе в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

По желанию работника

Однако отметим, что речь идет только об увольнении по инициативе работодателя. Вполне допускается прекращение трудового договора с беременной женщиной по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон или вследствие нарушения правил заключения трудового договора и т. п.

В этом смысле представляет интерес следующее дело из практики Верховного Суда РФ (Обзор судебной практики ВС РФ за IV квартал 2005 года от 01.03.2006 // Бюллетень ВС РФ. 2006, № 5).

Распоряжением главы администрации района от 24.03.2003 Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации района на основании ст. 83 ТК (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы. Работница сослалась на то, что уволена она незаконно, в период беременности.

Решением районного суда от 21.05.2003 с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (п. 1 ст. 261 ТК РФ).

Однако поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на данную норму закона является безосновательной.

Закон отдельно устанавливает гарантии беременным в случае расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей факт беременности, продлить срок действия трудового договора до родов.

Незнание не освобождает

Возникает вопрос о правовых последствиях ситуации, когда женщина не обратилась к работодателю с соответствующим заявлением, например, в силу незнания своих трудовых прав. Как отмечается в Обобщении судебной практики по делам о восстановлении на работе Архангельского областного суда, само по себе отсутствие письменного заявления работницы с просьбой о продлении срока договора до наступления права на отпуск по беременности и родам не может свидетельствовать о законности прекращения с ней трудового договора. Исключение – если работодатель предлагал работнице воспользоваться таковым правом (написать заявление).

Так, по иску В. к МУП «Виноградовский ПЖКХ» судом установлено, что истица была уволена по окончании срока договора в период беременности. Суд восстановил истицу на работе и не принял во внимание доводы ответной стороны о том, что В. не обращалась с заявлением о продлении срока договора в связи с беременностью. Кроме того, суд правильно указал, что работодатель о прекращении срочного трудового договора должен поставить в известность работника за три дня до увольнения. Не выполнив данное требование закона, работодатель фактически лишил истицу права просить о продлении договора.

Заметим, однако, что на практике могут возникать и более сложные ситуации. Например, женщина при увольнении может и не знать о факте беременности (на ранней стадии). Должен ли суд в таком случае восстановить ее на работе?

Как нам представляется, указанная гарантия женщине предоставляется именно в связи с самим фактом беременности в целях дополнительной социальной защиты и не должна ставиться в зависимость от того, успела ли беременная женщина написать такое заявление. Нужно сказать, что ранее Пленум Верховного Суда разъяснял следующее. Суду при рассмотрении требования о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период, когда эта женщина была беременна, надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации известно о беременности и сохранилась ли беременность на время рассмотрения дела (Постановление Пленума ВС РСФСР от 25.12.90 № 6 «Онекоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин»). Теперь это постановление утратило силу, однако данная правовая позиция сохраняет актуальность (по крайней мере — в части).

Таким образом, по нашему мнению, в рассмотренной ситуации суд также должен восстановить беременную женщину на работе.

Спорные случаи

Сложнее дело обстоит, когда беременность не сохранилась на момент рассмотрения дела в суде. Указанное выше разъяснение Пленума предписывало восстанавливать работниц и в данном случае, но действующее законодательство предусматривает иные правила. Так, в силу ст. 261 ТК РФ женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Рассмотрим следующую ситуацию: работодатель уволил беременную женщину, однако на момент рассмотрения дела в суде беременность не сохранилась. Должен ли суд восстановить ее на работе либо только изменить дату увольнения? Представляется, что частичный ответ на этот вопрос содержится в п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. № 6).

В частности, Пленум указал, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе. Если же на день рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Таким образом, в компетенцию суда в данной ситуации входит, по всей видимости, лишь изменение даты увольнения.

Кроме того, когда у работницы возникает право на отпуск по беременности и родам (а зачастую на момент разрешения спора в суде уже оно возникло), следует только корректировать дату увольнения, а если данное право еще не возникло, то возлагать на работодателя обязанность одновременно с восстановлением на работе продлить действие срока договора до наступления данного права.

Прежняя редакция ст. 261 ТК РФ вообще не допускала прекращения трудового договора с беременной женщиной в связи с истечением его срока действия без каких-либо исключений. В этой связи на практике было невозможно уволить женщину, принятую для замены временно отсутствующего работника в связи с выходом данного работника на работу, если выяснялось, что эта женщина беременна. С другой стороны, нельзя было расторгнуть трудовой договор и с работником, за которым на это время сохранялось место работы. На практике (особенно в государственных организациях) нередко на одной ставке числились два работника, причем оба получали заработную плату.

В этой связи в новой редакции соответствующей нормы законодатель предусмотрел следующее. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины предоставить ей до родов другую имеющуюся у работодателя работу.

Таким образом, несмотря на значительные преференции, которые закон устанавливает в отношении беременной женщины, в ряде случаев трудовой договор с ней вполне может быть расторгнут при наличии достаточных оснований.