Как уволить работника за систематические опоздания - процедура и рекомендации

Уже есть одна объяснительная записка от него датированная январем.

Судя по вопросу работодатель просто потворствует совершению дисциплинарных проступков работника.

Уволить за неоднократные опоздания можно. Только этим нужно заниматься.

Внимательно прочитать ст. ст. 192 - 194 ТК РФ, и законно применять дисциплинарные взыскания.

Ст. 192 ТК РФ указывает: "За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям".

Вам нужно несколько выговоров для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ "Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:...неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;".

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Надежда в данном случае возможно увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет "дисциплинарное взыскание"). Рекомендую Вам пару раз применить за нарушение трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание, а потом уволить.

Удачи Вам! В случае возникновения вопросов обращайтесь.

Надежда, увольнение работника за систематическое опоздание работу не предусмотрено Трудовым кодексом (ТК) РФ.

В данном случае необходимо применять ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», п. 5 «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание

2) выговор

3) увольнение по соответствующим основаниям

Правилами внутреннего трудового распорядка организации обычно предусматривается, начало рабочего дня, что не противоречит ст. ст.100, 189 ТК РФ. Необходимо, что бы сотрудник был ознакомлен под роспись с данными Правилами.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан, «соблюдать трудовую дисциплину», соответственно должен приходить на работу вовремя.

Следовательно, за опоздание на работу, работодатель имеет право, наложить дисциплинарное взыскание. Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

При применении дисциплинарного взыскания надо учесть, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней с момента его издания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником.

Работодатель НЕ ВПРАВЕ, применять иные, (чем те, которые указанны в ст. 192 ТК РФ) меры дисциплинарного взыскания!!! Нельзя объявить строгий выговор, оштрафовать за опоздание … и т.д., так как это ухудшает положение работника (ст.ст. 8, 9 ТК РФ). Но размер премии провинившегося работника можно уменьшить.

Увольняя работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ, необходимо, что бы на работника было наложено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п.п. 33-35 Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.).

Удачи Вам!

Надежда, добрый день!

Работодатель вправе уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет

дисциплинарное взыскание.

Для применения увольнения по этому основанию необходимо за каждое опоздание привлекать в установленном порядке работника к дисциплинарной ответственности - применять дисциплинарное взыскание.

Как указано в пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

В Трудовом кодексе РФ имеется п. 5 ч. 1 ст. 81, который предусматривает увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При этом ст. 189 ТК РФ установлено обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В том числе соблюдать трудовой распорядок, режим работы.

Для увольнения работника по п. 5 ч1 ст. 1 ТК РФ необходимо проводить процедуру дисциплинарного взыскания, установленного ст. 192-193 ТК РФ.

В случае нарушения работодателем данного порядка, работника будет возможность в суд. порядке потребовать восстановления на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и прочее.

для начала накладывается взыскание за опоздание, после чего п.3 или 5 ст 81 ТК РФ, через ст.192 ТК РФ

Надежда

если коротко то процедура следующая

1. налагаете взыскание за опоздание как за нарушение трудовой дисциплины - обязательно нужно взять объяснительную, причина опоздания должна быть неуважительной

2.за второй фиксированный случай опоздания по неуважительной причине можете увольнять по ст. 81 ч.1 п.5, аналогично берете объяснительную

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Уважаемая Надежда !

Вы пишите здесь: "Скажите, пожалуйста, какова процедура увольнения за опоздания? Работник регулярно задерживается на 15-30 минут и не смотря на многочисленные напоминания продолжает это делать. Уже есть одна объяснительная записка от него датированная январем".

К сожалению Вам (в данном случае работодателю) подсказки от юристов и даже краткие их разъяснения не помогут надлежащим образом оформить расторжение трудового договора с этим работником по инициативе администрации за опоздания с его стороны на работу.

Что бы уволить работника на основании п.5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) за неоднократные неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, необходимо провести большую и грамотную с юридической точки зрения подготовительную работу, в том числе с соблюдением положений статей 192, 193, 81, 84.1, 140, 127 ТК РФ.

Работодателю в данном случае поможет лишь конкретный юрист, который по пунктам, подробно распишет в письменной юридической консультации, что нужно сделать и каким образом, что бы расторгнуть трудовой договор с этим работником и не обязательно именно по инициативе администрации. Способов для этого предостаточно, если внимательно ознакомиться со статьями Трудового кодекса Российской Федерации.

Если этот работодатель уволит этого работника с нарушением его трудовых прав, то работник обратится к юристу или адвокату и обжалует это увольнение в суд, потребует восстановить его на работе, выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул с процентами на основании статьи 234 ТК РФ.

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Также уволенный работник в этом случае вправе требовать и возмещение ему причиненного морального вреда незаконным увольнением, оценив его на основании статьи 235 ТК РФ как минимум в 10 000 руб., а юрист ему поможет доказать именно эту сумму, а может и больше за причинение морального вреда

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

И самое главное, а точнее неприятное, если исковое требования уволенного работника будут судом удовлетворены, то в данном случае этот работодатель может уже привлечь к материальной ответственности того специалиста, который допустил нарушения при оформлении всех документов, на основании которых этого работника уволили.

Удачи Вам.

Добрый день!

Первоначально необходимо зафиксировать факт нарушения работником трудовой дисциплины- отметить опоздание в табеле, составить Акт, затем затребовать объяснительную от работника. Затем издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания либо выговора. При повторном нарушение можно применить такое наказание как увольнение.