Что ожидает меня, если я откажусь подписывать его из-за отсутствия причины заключения этого договора?

Уважаемая Галина!

По закону так,

Согласно ст. 58 ТК РФ по продолжительности действия трудовые договоры делятся на два вида.

1. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Таким договор является, если в нем не оговорен срок его действия. В этом случае договор считается заключенным на определенный срок.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а в отношении некоторых категорий работников - по дополнительным основаниям, установленным федеральными законами.

2. Трудовой договор, заключенный на определенный срок. Такой договор заключается на срок до 5 лет (ст. 58 ТК РФ), если иной предельный срок не установлен ТК РФ или федеральным законом в отношении определенной категории работников. В частности, сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течении определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). Поэтому срок трудового договора, заключаемого с сезонным работником, не может превышать шести месяцев. Срочный трудовой договор прекращается работодателем в день истечения срока, на который он был заключен.

Статьей 58 установлены ограничения на заключение срочных трудовых договоров. Работодатель вправе заключить такой договор с работником исключительно в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Перечень случаев (оснований) при которых может (должен) заключаться срочный трудовой договор, приводится в ст. 59 ТК РФ.

Статьей 58 предусмотрено также, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателя от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В указанной статье предусмотрены случаи, когда срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок.

Во-первых, в тех случаях, когда ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать после истечения этого срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Во-вторых. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Однако установить факт отсутствия достаточных оснований для заключения договора на определенный срок должен орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или суд. Только по решению этого органа или суда срочный трудовой договор может считаться договором, заключенным на неопределенный срок.

По поводу применения положений ст. 58 ТК РФ Верховный Суд РФ разъяснил (п. 13 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2), что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

В отличие от КЗоТ РФ в ст. 59 ТК РФ подробно перечислены обстоятельства (случаи), при которых работодатель вправе заключить с работником срочный трудовой договор. Для удобства изложения материала приведем текст ст. 59 полностью.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона) (о порядке заключения трудовых договоров с временными и сезонными работниками см. соответственно ст. 289, 293, 294 ТК РФ);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам (ст. 304 ТК РФ);

6) с лицами, направляемыми на работу за границу (особенности заключения срочных трудовых договоров с работниками, направляемыми на работу в представительство Российской Федерации за границей регламентируются ст. 338 ТК РФ);

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной хозяйственной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневной форме обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству (особенности заключения трудовых договоров с лицами, работающими по совместительству, регламентируются ст. 282, 283 ТК РФ);

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнем профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (следует также иметь в виду, что согласно ст. 351 ТК РФ на творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами);

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления (особенности заключения трудовых договоров с педагогическими работниками, регламентируются ст. 332 ТК РФ);

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и в других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (особенности заключения трудовых договоров с руководителями организаций регламентируются ст. 275 ТК РФ);

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

1. Как следует из приведенного текста ст. 59, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника во всех указанных в нем случаях. Такая формулировка означает, что работодателю, который несет ответственность за соблюдение трудового законодательства, предоставлено право выбора. Во всех случаях, приведенных в ст. 59 работодатель вправе решать, какой именно договор он заключит с работником - срочный или на неопределенный срок.

На самом деле это не так. Работодатель не имеет права выбора в тех случаях, когда ТК РФ, иным федеральным законом определено, что с данной категорией работников заключается срочный трудовой договор. Например, согласно ст. 332 ТК РФ замещение должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Такая же норма содержится в ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском образовании" (в ред. от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ).

В указанном и иных подобных случаях работодатель обязан заключить с работником срочный трудовой договор. ВС РФ разъяснил (п. 13 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что поскольку ст. 59 предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от ст. 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации"*(1), допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 Кодекса.

Что же это за правила? Они содержатся в аб. 4 ст. 58: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, работодатель вправе выбирать вид договора - срочный или на неопределенный срок, - в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, в случаях, предусмотренных п. 1, 4, 5, 7, 9, 12 ст. 59. Т.е. он будет применять ст. 59 с учетом правил заключения срочных трудовых договоров, установленных ст. 58, - как это определено п. 13 указанного постановления ВС РФ.

Если же ТК РФ или федеральными законами определено иное (абз. 2 ст. 58), то это уже не учет характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Иное может быть разным. В данном контексте - это определенные категории работников, с которыми согласно ТК РФ, федеральными законами заключаются только срочные трудовые договоры. Например, те, которые указаны в п. 3, 6, 14, 15 ст. 59.

2. ВС РФ разъяснил (п. 14 постановления от 17 марта 2004 г. N 2) особенности заключения срочного трудового договора с работниками, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

Срок трудового договора лиц, поступающих на работу в такую организацию, определяется сроком, на который создана организация. Поэтому трудовой договор с указанными лицами может быть прекращен, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), т.е. ликвидирована. Отсюда, по нашему мнению, следует, что в случае, если организация вопреки первоначальным намерениям ее учредителей не ликвидируется, ее трудовые отношения с работниками продолжаются, хотя с ними были заключены срочные трудовые договоры. В ТК РФ не содержатся основания прекращения срочных трудовых договоров с работниками в подобных обстоятельствах.

Если трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор расторгается по завершении этой работы.

Суд также разъяснил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

3. При заключении срочного трудового договора с пенсионерами следует иметь в виду, что пенсионерами по возрасту являются лица, достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии, и которым пенсия назначена. С такими пенсионерами согласно ст. 59 заключается срочный трудовой договор. Если же гражданин достиг пенсионного возраста, но ему пенсия не назначена, то заключать с ним срочный трудовой договор нет оснований.

Порядок вступления в силу подписанного работодателем (его представителем) и теперь уже работником трудового договора регламентируется ст. 61 ТК РФ:

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Эта норма введена ТК РФ, в КЗоТ РФ такой нормы не было. Если отвлечься от возможности того, что какой-либо особый порядок вступления в силу трудового договора будет установлен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, то дата его вступления в силу будет зависеть исключительно от сторон трудового договора - работодателя и работника:

- трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором;

- либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, в зависимости от согласованной воли сторон трудовой договор может вступить в силу со дня его подписания сторонами или с указанного в нем дня. Казалось бы все ясно. Однако это не так.

Подписанный сторонами договор, независимо от того, указана в нем или не указана дата его вступления в силу, практически вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Так следует из текста аб. 1 ст. 61. Это может поставить работника в затруднительное положение.

Во-первых, нет гарантии, что заключенный им трудовой договор когда-либо вступит в силу. Во-вторых, нет гарантии того, что он будет допущен к работе. Вопреки тому, что стороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решение вопроса - вступит или не вступит договор в силу, будет ли работник допущен к работе - зависит только от работодателя или его представителя.

В ст. 61 есть норма, обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы, обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе. Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре день начала работы.

ТК РФ возлагает на работодателя определенные обязанности по отношению к работнику после заключения трудового договора. Во-первых, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60).

Это своего рода гарантия соблюдения трудовых прав работника, запрещающая работодателю требовать от него выполнения работы, не указанной в трудовом договоре. Однако такая гарантия не абсолютна. ТК РФ и иными федеральными законами согласно ст. 60 могут предусматриваться случаи, при которых у работодателя возникает право не просто требовать, но даже обязывать работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором.

Такие требования сопровождаются внесением изменений, временных или постоянных, в трудовой договор в соответствии со ст. 72-74. О таких изменениях см. в главе 3 настоящей работы.

Во-вторых. По письменному заявлению работника работодатель обязан в срок не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (приказа о приеме на работу, приказах о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии этих документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).

Скорее всего Ваш работодатель хитрит, но как мы знаем на хитрую "голову" есть дырявая шапка. Так что, советуем Вам защищаться, не бойтесь, если Вы считаете, что работодатель не прав идите в трудовую инспекцию,прокуратуру, суд. Удачи.