Как устроить увольнение сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей - необходимые документы и прописывание фактов нарушения

Здравствуйте!

Согласна с коллегой. Сейчас нередки случаи судебных споров по данной категории дел, а выплаты работодателя при удовлетворении иска работника весьма значительные , так как тут и моральный вред насчитают, и компенсацию за вынужденный прогул. Так что нужно процесс увольнения оформить с надлежащим количеством доказательств.

В ходе обычного рабочего процесса работодатель может давать работнику задания в устной или письменной форме. Второй вариант является предпочтительным, хотя подчас обременителен с организационной точки зрения. Также работодатель вправе требовать от работника предоставления отчетов о выполнении порученных заданий. При этом поручаемые работнику задания должны быть реальными и соответствовать его трудовым обязанностям, тем более, что от работника можно требовать выполнения только той работы, которая обусловлена его трудовым договором. В связи с этим правильное оформление обязанностей работника в трудовом договоре и должностной инструкции, а также его ознакомление с этими документами под роспись не менее важно, чем письменное оформление условия об испытании.

Если недавно нанятый работник не справляется с порученной ему работой, работодатель может воспользоваться предоставленным ему правом и расторгнуть трудовой договор в связи с непрохождением работником испытательного срока. Однако, увольняя работника по данному основанию, работодатель должен учитывать, что в случае оспаривания увольнения в судебном порядке, бремя доказывания правомерности увольнения будет лежать именно на работодателе. Так установит ТК РФ - именно работодатель должен это доказывать. Работник же у нас по ТК РФ как бы изначально уже прав и ему ничего доказывать практически не нужно.

В частности, чтобы обезопасить себя на случай возможного спора с работником, важно обеспечить детальную письменную фиксацию качества выполнения работником трудовых обязанностей, соблюдения им трудовой дисциплины и локальных нормативных актов работодателя в течение всего испытательного срока. В то же время Трудовой кодекс РФ прямо не предусматривает какой-либо определенный перечень документов, подтверждающих факт непрохожденияработником испытания.

Работодатель может подробно фиксировать факты ненадлежащей работы испытуемого посредством составления актов и докладных записок о несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученных заданий, нарушении им правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, выполнение которых является для работника обязательным. В случае последующего спора относительно правомерности увольнения за непрохождениеиспытательного срока лица, составившие и подписавшие указанные документы, могут выступить в качестве свидетелей со стороны работодателя при разрешении спора в суде. Кроме того, чтобы сделать оценку работника в течение испытательного срока более наглядной и облегчить составление документов о результатах испытания (в том числе уведомления об увольнении), работодатели могут вести на каждого испытуемого работника «картуиспытательного срока». В такой карте работодатель может фиксировать конкретные результаты исполнения работником трудовых обязанностей и выполнения заданий, замечания по работе и соблюдению локальных нормативных актов и, наконец, решение работодателя о результатах испытания.

Следует помнить, что поскольку в период испытания на работников распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то к таким работникам наравне с иными сотрудниками, которые уже работают длительное время также могут применяться и меры дисциплинарного характера. Документально подтвержденный факт применения к работнику мер дисциплинарного воздействия в период испытания (например, замечание за опоздание на работу) может также свидетельствовать в пользу правомерности увольнения работника по результатам испытательного срока. Тогда как факты выплаты работнику премии или иные поощрения, наоборот, могут расцениваться как доказательства надлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Перечисленные выше документы, как и приказы о наложении дисциплинарных взысканий, не являются единственно возможными доказательствами при подтверждении факта ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Подтверждением правомерности увольнения могут выступать также и свидетельские показания и т.д.

Я бы Вам посоветовала прежде чем начинать процесс увольнения сходит на консультацию адвоката лично и проанализировать трудовой договор работника, его должностную инструкцию и определить перспективы увольнения конкретного работника т.д.

Удачи Вам!