Молодая мать теряет право на оставшуюся четверть ставки после декретного отпуска - проблемы в переходе из Украины в Россию

На период отпуска по уходу за ребенком за работником согласно статье 256 ТК РФ сохраняется рабочее место (должность). На время отсутствия основного работника работодатель имеет право как принять временного работника до выхода основного работника согласно статье 59 ТК РФ , так и перевести работающего в целях замещения временно отсутствующего работника согласно статье 72.1 ТК РФ . При этом временный работник имеет право работать и на условиях неполного рабочего времени по соглашению сторон согласно статье 93 ТК РФ . При реализации права основного работника на работу в режиме неполного рабочего времени в период нахождения в отпуске по уходу с целью сохранения пособия временный работник также может быть занят на этой же должности на оставшееся время. При выходе основного работника из отпуска на полную занятость трудовой договор с временным работником расторгается в соответствии со статьей 79 ТК РФ (с выходом основного работника). Молодая мать никак не может потерять право на полную занятость в силу закона. В договорах с временным работников неправомерно указывать на какой конкретно период или на время какого события заключается срочный трудовой договор, т.к. Это Противоречит норме закона, а именно конкретному определению причины, по которой договор не может быть заключен на неопределенный срок .

Как установлено абзацем 2 части 1 статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Никаких событий или дат , являющихся основанием для заключения именно срочного договора данная норма не подразумевает.

Поэтому в договоре так и пишем, что трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего такого-то работника (или заключается до выхода на работу такого -то работника), а не на время конкретного события , такого как , например, отпуска по уходу до 3-х лет и тем более на период отпуска по беременности и родам и т.п. За этими событиями могут следовать и другие события отсутствия такие как болезнь или ежегодный отпуск и т.д.