Справедливость увольнения - обоснованность и корректность формулировки неудовлетворительное исполнение должностных обязанностей без указания конкретных фактов.

Наталия, по правилам ст. 71 ТК при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Отсюда видно, что причины должны быть конкретными.

Если обращаться в суд, то:

а) данное нарушение не является нарушением порядка увольнения;

б) законность всех действий должен будет доказать работодатель;

в) (теоретически) если даже Вас восстановят, как Вы будете работать при конфликте интересов. Если Вас это не смущает, то обратившись в суд Вы ничего не потеряете.

Уважаемая Наталия. Если при приёме Вас на работу был заключён трудовой договор, то в нём должны быть указаны Ваши должностные обязанности. И только на основании конкретных замечаний, Вы сможете обратиться в суд. Но, как правило, испытательный срок устанавливается работодателем для отбора лучших специалистов. Подумайте сами, есть ли смысл в том чтобы обращаться в суд, где Вам придётся доказывать свою профпригодность, ведь у работодателя на этот счёт совершенно противоположное мнение. С уваженим, Лигостаева Антонина Васильевна.

Доказательствами законности увольнения, всудебном заседании со стороны работодателя могут служить письменные предупреждения о нарушениях, выявленных при выполнении своих обязанностей, работником. Также, работодатель обязан предупредить письменно. о предполагаемом увольнении работника, по окончании испытательного срока.

С уважением, Лигостаева Антонина Васильевна.

Если истцы не пропустили без уважительных причин месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, являются на судебные заседания и занимают активную позицию в процессе доказывания, не отказываясь от исковых требований, то решениями судов иски, как правило, удовлетворяются. Причем чаще всего по причине несоблюдения работодателем каких-либо нюансов по требуемой процедуре увольнения.

Определенную сложность у сторон гражданского дела по рассматриваемой категории вызывает процесс состязания. В соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Прежде всего работодатель при приеме гражданина на работу должен продумывать формулировки трудового договора и должностной инструкции на предмет точного определения круга должностных обязанностей работника. Именно о них нередко идет спор в судебном порядке. Работодатель должен помнить, что предусмотренными законом способами (отдельными своими распоряжениями и поручениями) он вправе вменять обязанности испытуемому работнику, но в пределах положений, предусмотренных нормами ст. 60 ТК РФ:

- во избежание недоразумений до начала работы необходимо составлять акт приема-передачи дел, папок, документов и пр.;

- чтобы позиция работодателя была обоснованна, можно сослаться на локальные нормативные акты и иные документы, содержащие требования к деловым качествам работника и с которыми его ознакомили еще до подписания трудового договора;

- работодатель должен оценивать профессиональные качества работника, проявляемые в работе в конкретных ситуациях либо отдельных случаях. Недолжное поведение испытуемого работника с указанием нарушения требований трудового договора, должностной инструкции, коллективного договора, локального нормативного акта и т.д. возможно в соответствующем акте. Акт традиционно составляется в присутствии 2 - 3 лиц, которые впоследствии могут стать свидетелями по делу при разрешении трудового спора. Работника необходимо с актом ознакомить;

- при необходимости работодатель также может провести служебную проверку, по результатам которой оформить соответствующее заключение, содержащее оценку работы и деловых качеств работника;

Благоприятна для работника ситуация, когда за весь период испытания он не имел дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства. Отсутствие приказов о наказании - уже доказательство того, что работник с поручаемой ему работой справлялся.

Как доказательство можно расценивать и тот факт, если испытуемому работнику выплачивалась премия, предусмотренная в организации, что работник может подтвердить соответствующим расчетным листком по заработной плате.

Оценивая представленные суду доказательства в совокупности, стоит обратить внимание и на тот факт, что на предыдущем месте работы по такой же или аналогичной должности работник зарекомендовал себя самым положительным образом (что подтверждается характеристикой, сведениями о награждениях, почетными грамотами и др.).

К окончанию испытания работник может по собственной инициативе составить отчет о проделанной им за испытательный срок работе с указанием на ее объем, полноту и качество. Отчет представить работодателю, а его копию с отметкой о получении оставить у себя. Представленный отчет будет наглядно свидетельствовать о работе испытуемого и способствовать объективной оценке работодателем профессиональных качеств нового работника.

Когда работодатель не может доказать, что работник не справился со своей работой либо справился ненадлежащим образом, суд должен трактовать фактические обстоятельства дела в пользу работника. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения лежат на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Что может служить доказательством законности действий Работодателя?