Трудовой договор с работником

Невыплата происходила из-за отстранения от выполнения работником обязанности по состоянию здоровья

Да, судебные приставы могут начислять алименты по среднему заработку, установленному в России, даже если работник не получил выплат в течение месяца. Это происходит, потому что алименты рассчитываются на основе потенциального дохода, а не фактического. Работник может обжаловать такие действия приставов, если есть обоснованные причины

Нет, неправомерно. Обжалуйте.

Зачем Вам практика? Уволят, ведь работник работает по изменённому договору, шансов в суде не будет, вот и всё! Не верите - сходите в суд - ст. 391 ТК РФ.

НЕТ, никуда он не возвращается. его уволят при выходе второго работника, из отпуска по уходу за ребёнком. Статья 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор (действующая редакция)

Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Хотите остаться там на постоянной работе, просите перевести вам с обратно. Всего вам хорошего.

Как только основной работник выйдет его должны уволить, согласно Статьи 59 ТК РФ.

Сотрудник был принят на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Впоследствии этот сотрудник был переведен на вышестоящую должность, также временно занимаемую сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком.

Основной сотрудник, находящийся на нижней позиции, планирует уволиться по собственному желанию.

После увольнения основного сотрудника на нижнюю позицию сотрудник, переведенный на вышестоящую должность, остается там временно, пока второй основной сотрудник не выйдет из отпуска по уходу за ребенком. Затем он вернется на свою изначальную позицию.

- Статья 59 ТК РФ — срочные трудовые договоры. В данной статье прописано, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

- Статья 72.1 ТК РФ — перевод на другую работу. Перевод на другую должность возможен с согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

- Статья 77 ТК РФ — общие основания прекращения трудового договора. Если основной работник увольняется по собственному желанию, срочный трудовой договор прекращается автоматически после окончания срока действия.

- Статья 79 ТК РФ — прекращение срочного трудового договора. Договор заканчивается по истечении срока, на который он заключен, либо при возвращении основного работника.

При переводе на вышестоящую должность было заключено дополнительное соглашение к срочному трудовому договору. Это означает, что первоначальный срочный характер договора сохраняется, даже несмотря на изменение должности.

После увольнения основного работника на нижестоящей должности, временный работник останется на вышестоящей должности до тех пор, пока основной работник этой должности не выйдет из отпуска по уходу за ребенком. После этого временный работник вернется на свою исходную должность.

- Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2016 № 41-КГ16-35. Верховный суд подтвердил, что заключение срочного трудового договора правомерно, если оно обусловлено отсутствием основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

- Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 по делу № 33-19421/2017. Суд признал законным перевод временного работника на вышестоящую должность с сохранением срочности трудового договора.

Здравствуйте!

Согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. В данном случае, заключение срочного договора на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника является правомерным.

Статья 72.2 ТК РФ предусматривает возможность временного перевода работника на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон на срок до одного года, а при замещении временно отсутствующего работника — до выхода этого работника на работу. Таким образом, перевод временного сотрудника на вышестоящую должность для замещения второго отсутствующего работника является законным. Необходимо оформить такое соглашение письменно.

Если первый основной сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, решает уволиться по собственному желанию, его увольнение осуществляется в общем порядке, предусмотренном статьей 80 ТК РФ. После увольнения его должность становится вакантной.

После увольнения первого основного сотрудника временный работник может быть переведен на его должность на постоянной основе. Для этого необходимо заключить новое соглашение, изменяющее характер трудового договора с срочного на бессрочный. При этом следует учитывать, что временный перевод на вышестоящую должность для замещения второго отсутствующего сотрудника остается в силе до его выхода на работу.

После выхода второго основного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком временный перевод на вышестоящую должность прекращается, и работник возвращается на свою постоянную должность. Это соответствует положениям статьи 72.2 ТК РФ, согласно которой по окончании срока временного перевода работник возвращается на прежнюю работу.

Решение суда апелляционной инстанции подтверждает, что увольнение работника было неправомерным, поскольку его перевод на должность советника генерального директора исключал возможность заключения срочного трудового договора без его согласия, что обуславливает бессрочный характер трудовых отношений; в результате суд оставил без изменения решение первой инстанции о восстановлении работника на работе и взыскании с работодателя компенсаций за вынужденный прогул и моральный вред.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор может заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Это означает, что работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, сохраняет за собой место работы, и на это место может быть принят другой работник на основании срочного договора.

Перевод на вышестоящую должность

Если работника переводят на вышестоящую должность, а затем снова на декретную ставку, то важно учитывать следующие моменты:

Срок действия срочного договора: Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия работника, будет действовать до момента выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком.

Увольнение: Если основной работник, который находится в отпуске, возвращается на свое место, то работник, который был принят на срочный договор, в соответствии с трудовым законодательством, должен быть уволен по истечении срока действия договора.

Судебная практика

Судебная практика в подобных случаях подтверждает, что работник, принятый на срочный трудовой договор, не имеет права на постоянное место работы, если его трудовые отношения были основаны на временной замене. Например, в делах, связанных с увольнением работников, суды указывают на то, что срочный трудовой договор автоматически прекращается по возвращении основного работника.

Уважаемая Ирина, здравствуйте!

В соответствии со статьей 59 ТК РФ, заключение срочного трудового договора на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, является законным. Перевод работника на вышестоящую должность также возможен на основании статьи 72.2 ТК РФ, которая предусматривает временный перевод по соглашению сторон, в том числе для замещения временно отсутствующего работника. Важно оформить такое соглашение письменно.

Если первый основной работник увольняется по собственному желанию (статья 80 ТК РФ), его должность становится вакантной. Временный сотрудник, переведенный на вышестоящую должность, остается на этой должности до выхода второго основного работника. Когда второй основной работник выходит из декретного отпуска, временный сотрудник возвращается на прежнюю должность, с которой был временно переведен.

Относительно судебной практики, вот несколько примеров, которые могут быть полезны:

1)Статья 72.2 ТК РФ предусматривает возможность временного перевода на другую работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа не предоставлена, и работник продолжает работать, условие о временном характере перевода утрачивает силу (Определения Конституционного Суда РФ от 24 декабря 2013 г. N 1912-О, от 16 июля 2015 г. N 1658-О).

2) Основной работник, временно переведенный на другую должность, сохраняет свое место работы, и на его место может быть принят другой работник по срочному трудовому договору (Решение Кавказского районного суда Краснодарского края от 18.01.2012, Апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-5193).

3) Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (часть первая ст. 79 ТК РФ). Важно, чтобы основной работник фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей (Определение Верховного суда Республики Карелия от 05.08.2011 N 33-2277/2011).

С уважением!

Здравствуйте. Прекращение трудовых отношений признается законным, если основная работница действительно вышла (даже досрочно) из отпуска по беременности и родам либо по уходу за ребенком (определение Ленинградского областного суда от 21.03.2013 № 33-1240/2013, апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2013 № 11-40372/2013).

Если стороны хотят перевести временные трудовые отношенияв постоянные, то нужно, чтобы после истечения срока трудового договора работник продолжил работать, а работодатель не оформил увольнение. Помимо этого, можно заключить дополнительное соглашение (письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1), исключив из договора условие о сроке. Все остальное - применение ст.59 ТК РФ

Неверная формулировка. Нужно просить суд признать отношения трудовыми.

Добрый день! Обращайтесь в суд с требованием признать отношения с работодателем трудовыми.

Добрый день!

Важно понимать кто будет признавать, работодатель?

Если так, то отменяете ГПХ (актируете ошибочное заключение ГПХ с изложением аргументации вами указанной), не подписываете акт приемки-сдачи принятых работ и т.д.

Или это какое-то третье лицо будет признавать или сам исполнитель по договору?

Работник оформлен по трудовому договору. С бывшим руководителем заключен еще был договор на выполнение работ., которые входят в его трудовые обязанности, акт выполненных работ подписан и выплачены деньги. как оспорить гпх.

Здравствуйте!

В данном случае, необходимо решать в судебном порядке (ст.131-132 ГПК РФ) и признать отношения трудовыми

Всего доброго Вам!

Здравствуйте, если вам нужна подробная и платная консультация (а её нужно готовить), выберите юриста, лично к нему обратитесь и обсудите интересующий вас вопрос.

Компания вправе самостоятельно подать такой иск. Инициатива работника тут не нужна.

Если суды неоднократно происходили между филиалом и работником и потом взыскивали денежные средства, то головная компания должна была видеть о том, что списываются деньги со счета филиала.

Здравствуйте.

Не очень понятно. Работник все выплаты должен был получить по решению суда. Он подавал иски к работодателю - организации. О каких убытках дальше идет речь?

Если установлена вина должностного лица - директора филиала, компания может привлечь его к материальной ответственности, к дисциплинарной.

С уважением.

Организация может подать иск к директору филиала.

Здравствуйте!

Компания должна обращаться в суд.

Нет, конечно. Спор в этом случае между работником и работодателем, указанные лица из персонала работодателя стороной спора не являются, и не могут отвечать по обязательствам работодателя.

Ответ отключен модератором

Ответ отключен модератором

Здравствуйте!

Списание просроченного товара за счет работника в Вашем случае невозможно.

Рада помочь!

Нет, нельзя списать просрочку таким образом (если, конечно, сам работник не согласиться ее оплатить).

Кроме того, работодателя можно наказать за то, что нет договора.

КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Как Вы себе это представляете? Забрать у того кого нет. Вы себя поставите на место того человека.

Конечно нет.

Можете в прокуратуру жаловаться.

Просроченный товар подлежит утилизации, работникне обязан нести убытки в связи с этим.

Это уже бухгалтерия. Но по смыслу - нет, конечно, неработающий не может быть материально ответственным, это свойство только работника, в рамках трудовых правоотношений.

С работника с которым не заключили трудовой договор нельзя ничего списать по закону.

Доброе утро. Без вашего согласия - нет

Онлайн отслеживание сотрудников на предприятии следует закрепить приказом по предприятию - с обязательным ознакомлением всех с приказом, без доп соглашений к Трудовому договору.

Нет, не вправе. Ношение GPS-маячков нарушает право работника на защиту конфиденциальности и личной жизни.

Вопрос использования GPS-трекера для отслеживания перемещений работников на рабочем месте довольно сложный и требует учета ряда правовых аспектов. Давайте рассмотрим его подробнее.

1. Законодательство о защите персональных данных

Использование GPS-трекеров для мониторинга местоположения сотрудников относится к обработке персональных данных, которая регулируется Федеральным законом №152-ФЗ "О персональных данных". Согласно этому закону, обработка персональных данных возможна только с согласия субъекта этих данных, то есть работника. Без добровольного согласия работника использование трекеров незаконно.

2. Трудовой кодекс РФ

Статья 22 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Кроме того, статья 86 ТК РФ устанавливает, что обработка персональных данных работников допускается только в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных актов, локальных нормативных актов работодателя, трудовых договоров, а также в целях выполнения функций, обязанностей и реализации прав работодателя.

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору

Если работодатель планирует ввести систему GPS-отслеживания, ему необходимо заключить с каждым работником отдельное дополнительное соглашение к основному трудовому договору. В соглашении должны быть указаны цели, сроки и условия обработки персональных данных. Работник имеет право отказаться от подписания дополнительного соглашения.

Последствия отказа от заключения дополнительного соглашения:

Отказ работника подписать дополнительное соглашение может повлечь различные последствия, в зависимости от позиции работодателя:

- Перевод на другую должность: Работодатель может предложить работнику перевод на другую позицию, где использование GPS-трекинга не предусмотрено.

- Увольнение: В случае отказа от подписания соглашения работник может быть уволен по инициативе работодателя, но только при наличии законных оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (например, сокращение штата).

- Продолжение работы без изменений: Если работодатель не настаивает на использовании трекеров, работа может продолжаться в обычном режиме.

Заключение:

Использование GPS-трекинговых устройств для контроля за работниками возможно только с их добровольного согласия и при заключении соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору. Нарушение этих условий может привести к судебным спорам и санкциям со стороны надзорных органов.

Здравствуйте! Только если работник согласен

С уважением

1. В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» приказа необходимо указать основание увольнения в соответствии с трудовым кодексом, например «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт «А» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

2. В строке «Основание (документ, номер, дата)» необходимо указать все документы, на основании которых издается приказ об увольнении. Это могут быть акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная записка его непосредственного руководителя, уведомление работника о представлении письменного объяснения о причине его отсутствия на рабочем месте, акт о непредставлении им письменного объяснения о причинах своего отсутствия, другие документы.

Удачи.

нет

Сотрудники кадровых служб при оформлении приказов используют унифицированную форму Т-8 (образец – рис. 1). Сложностей с ее заполнением нет: главное указать ссылку на нужную статью ТК РФ и четко отразить основание увольнения в СТД-Р или бумажной трудовой. Данные должны быть одинаковыми во всех документах увольняемого работника.

Кроме указанной формы Т-8 предприниматели активно применяют бланк Т-8А (рис. 2), благодаря которому можно уволить сразу нескольких работников. Форму удобно использовать в случае сокращения целых структурных подразделений или отделов.

Можно попробовать.

С уважением.

Здравствуйте, да может.

Возможно и будут иметь значение, повлияеть могут на мнение судьи.

Нет, предшествующие события не будут иметь никакого юридического значения. В деле о восстановлении на работе будет иметь значения был ли факт прогула, а также соблюдена ли процедура увольнения ( ст 192-193 ТК РФ).

Здравствуйте, Сергей!

Работник может ссылаться на прежние обстоятельства, установленные судами, указывающие на наличие конфликта между работником и работодателем.

Однако указанные обстоятельства не могут самостоятельно служить основанием для признания увольнения незаконным, если факты прогула и увольнения были оформлены надлежащим образом.

Нет. Эти обстоятельства формально никакого значения иметь не будут.

Здравствуйте! Нет, не будут иметь правового значения

Скорее всего вам откажут поскольку договор содержит персональные данные сотрудника.

Да

Скорее да, чем нет.

С уважением.

Ирина, можете ознакомиться.

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

www.consultant.ru

Это общие правила, есть и дополнительные основания, установленные Федеральным законодательством

Основания расторжения договора по инициативе работодателя установлены ст 81 ТК РФ.

По каким основаниям можно уволить работника

Работника можно уволить только по основаниям, предусмотренным законом. Например, Трудовым кодексом РФ предусмотрено увольнение работника по соглашению сторон, по его или вашей инициативе, в связи с истечением срока договора, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В исключительных случаях закон разрешает уволить работника по основаниям, предусмотренным его трудовым договором (например, руководителя организации).

Все основания расторжения указаны в ст.81 ТКРФ. Это и прогул, и распитие спиртных напитков и др.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст.81и п.п.5-9 ст.77 ТК РФ.

Ну формально так делать нельзя, увы.

С уважением.

Да, конечно - по соглашению с работником.

Работник может быть принят на другую основную работу только после того, как он будет уволен с прежнего места работы. Иными словами у работника может быть только одно основное место рабгты.

Может. Я работаю на 2-х работах одновременно. И у меня 2-а трудовых договора. Одна работа на предприятии ( основная), вторая - онлайн и тоже официальная, т.е. с заключением трудового договора. Законодательство не запрещает человеку работать на 2 работах, это его право. Главное, чтобы везде успевал. Но вам лучше будет сделать Трудовой договор на условиях совместительства. И потом можно в трудовую книжку внести запись, о том, что человек работал у вас в этот период, это необходимо для ПФР. По крайней мере сделайте договор ГПХ, а потом, когда работник перейдёт к вам на постоянную работу, сделаете основной Трудовой договор.

Может - по совместительству.

если по закону,то пока только по совместительству

Можно оформить совместительство.

Вас вызывают и ознакамливаетесь, обычно доп соглашение заключают на дополнительную работу - подработку. Если не согласны можете не подписывать.