Может ли организация сократить рабочее время на 1 час в пятницу режим работы с 9-17,30 перерыв 30 минут.

Добрый день!

В соответствии с частью первой ст. 100 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

По общему правилу, предусмотренному частью первой ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя, как при приеме на работу, так и впоследствии, устанавливаются по соглашению между работником и работодателем. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (часть вторая той же статьи).

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя (в одностороннем порядке) допускается по основаниям и в порядке, предусмотренным ст. 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора, а именно в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (части первая и пятая ст. 74 ТК РФ). Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (то есть по сокращению численности или штата работников). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

По нашему мнению, правило части пятой ст. 74 ТК РФ, допускающее установление по инициативе работодателя режима неполного рабочего времени, следует рассматривать в качестве специальной нормы по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени даже при наличии организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора коррелирует и с установленной частью второй ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени), по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.

Отсюда следует, что работодатель вправе установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе только при одновременном наличии следующих обстоятельств:

имеет место изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

проводимые работодателем изменения организационных или технологических условий труда могут привести к массовому увольнению работников;

установление неполного рабочего времени имеет временный характер (сроком до шести месяцев) и направлено на сохранение рабочих мест.

На наличие совокупности этих обстоятельств как критерий законности принятого работодателем решения о введении режима неполного рабочего времени обращает внимание и судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу № 33-10461, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.09.2010 № 33-28594/10).

При введении неполного рабочего времени на основании ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за 2 месяца обо всех предстоящих изменениях и причинах, которые их вызвали (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Так как при введении неполного рабочего времени изменяются и условия оплаты труда (часть вторая ст. 93 ТК РФ), то нужно предупредить и об этом. По прошествии срока предупреждения новые условия трудового договора вступают в силу, если работник не отказался от продолжения работы в новых условиях (смотрите также п. 4 раздела "Судебная практика по гражданским делам" Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2010 г. (утвержден постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010), апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 23.10.2013 по делу № 33-496/2013, решение Туруханского районного суда Красноярского края от 08.09.2011).

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не требует внесения изменений в коллективный договор. Однако, поскольку в настоящей ситуации режим рабочего времени установлен коллективным договором, необходимо принять во внимание, что согласно части восьмой ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с этой статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Заключая трудовой договор, стороны исходят из определенного объема (количества) поручаемой работнику работы и соответствующего ему размера оплаты труда; такие условия могут быть обозначены и в коллективном договоре, в заключении которого работник участвует или с которым он ознакамливается при приеме на работу (часть вторая ст. 22, часть первая ст. 41, часть третья ст. 68, часть первая ст. 129, часть первая ст. 132 ТК РФ). С введением режима неполного рабочего времени у сотрудника уменьшается объем работы и, соответственно, размер заработной платы. Поэтому, если такие изменения происходят по инициативе работодателя, мы не исключаем, что в спорной ситуации они будут квалифицированы как ухудшающие положение работника по сравнению с установленным коллективным договором. При таких обстоятельствах установление работникам режима неполного рабочего времени в одностороннем порядке, даже при наличии оснований, предусмотренных частью первой ст. 74 ТК РФ, будет противоречить трудовому законодательству.

Кроме того, заметим, что, даже если новый режим рабочего времени не ухудшает положение сотрудников по сравнению с тем, который установлен коллективным договором, на работодателя при возникновении спора возлагается обязанность доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда, которые привели к необходимости временного введения режима неполного рабочего времени для сотрудников. Причины экономического характера, в частности сокращение объема работы, вызванное ухудшением финансового положения организации, к таким обстоятельствам не относятся (смотрите также кассационное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 11.11.2010 № 33-5458/10).

Если в рассматриваемой ситуации у работодателя отсутствуют указанные в ст. 74 ТК РФ условия изменения в одностороннем порядке режима работы либо такие условия имеются, но введение режима неполного рабочего дня ухудшает положение работников по сравнению с тем, которое установлено коллективным договором, для введения нового режима работы необходимо внести изменения в коллективный договор (ст. 44 ТК РФ). Поскольку в обоих упомянутых случаях правила ст. 74 ТК РФ применены быть не могут, требуется также заключить с каждым из работников соглашение об установлении ему неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ).