Почему мне не выплатили премию? История недоразумения в нашей организации

Тут все зависит от локальных актов Вашей компании и содержания Вашего трудового договора. Премия относится к стимулирующим выплатам и по ст. 135 ТК РФ входит в систему оплаты труда, установленную в организации. Порядок выплаты премий может устанавливаться как самим трудовым договором работника, так и принятыми в организации локальными нормативными актами (Коллективный договор, Положение об оплате труда, Положение о премировании и т.д.).

Если премия обязательна и указана в локальном нормативном акте (ст. 8 ТК РФ) или в Вашем трудовом договоре, то можете требовать ее (ст. 56, 57 ТК РФ). Если же она на усмотрение директора, то смысла бороться нет.

Это на усмотрение работодателя.

Ст. 135 ТК РФ отсылает к коллективным договорам, положениям и т. п.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нужно их проверять.

Тогда будет понятна правомерность невыплаты премии.

Смотрите Ваши локальные акты - Коллективный договор, Положение об оплате труда. Положение о премировании, ст.8 ТК.Также Ваш трудовой договор. В положении о премировании предусмотрены должны быть критерии выплаты премии, а также основания для её невыплаты. Отметим. Что премирование - право работодателя. Но не обязанность. Напишите работодателю заявление. Чтобы он Вам разъяснил почему нет у Вас премии. В 3 дневный срок должен предоставить ответ. Если Вас не удовлетворит ответ можете обратиться в прокуратуру и суд, ст.392 ТК.

Здравствуйте.

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью. Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально.

Премия относится к стимулирующим выплатам и по ст. 135 ТК РФ входит в систему оплаты труда, установленную в организации.

1. Трудовой договор с работником. Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

2. Положение об оплате труда, положение о премировании. В этих локальных нормативных актах работодатель устанавливает все существенные условия премирования сотрудников.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

Если выплата премий начисляется только по трудовому договору, то работодатель может подходить индивидуально к каждому факту выплаты премии. Но тогда условия премирования и депремирования должны быть прописаны в самом договоре и строго соблюдаться обеими сторонами, т.е. работником и работодателем.

Если премия начисляется по двум последним случаям - положению и коллективному договору, то работодатель обязан всем работникам начислять премии. Тут уже индивидуальный подход не может иметь места. Или всем премия, или никому. При условии, что у вас не было взысканий. А у вас их не было, как вы говорите.

Работодатель нарушает ваши права, и вы можете защищать их любым доступным способом: обращением в трудинспекцию, обращением в прокуратуру, обращением в суд.

Здравствуйте, Александр!

Вам следует ознакомиться с трудовым договором, заключённым с данным АО, а также локальными нормативными актами данной организации. Именно этими документами может быть урегулирован вопрос о назначении премий и др. стимулирующих выплат.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. В силу с 03.10.2016)

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права 

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статья 129. Основные понятия и определения 

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Удачи Вам!

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. ст. 146-149 Трудового кодекса Российской Федерации);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Правомерно. По премии вы ничего не докажете, даже если обратитесь в суд.

Премия - это та часть заработной платы которая не обязательна к выплате (ст. 8, 135 ТК РФ).

Вам нужно изучить положение о премировании, либо положение об оплате труда. Там должны быть указаны условия выплаты премии.

Эти условия во всех компаниях разные.

Но особого смысла конфликтовать с работодателем на этот счет нет.

Здравствуйте, Александр!

Работодатель явно нарушил Ваши трудовые права. Вам надо обратиться в трудовую инспекцию с жалобой, за что он будет подвергнут административной ответственности-штрафом до 50000 руб (ст.5.27 КОАП РФ) вплоть до уголовной ответственности (ст. 136 УК РФ).

Здравствуйте. Система премирования устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами ст. 135 ТК РФ. Если премию по итогам года все остальные в вашей службе ее получили а вы нет, то нужно смотреть ЛНА вашей организации. При этом в локальных актах организации работодателя должен быть четко обозначен круг получателей премии: все работники если речь идет о премии по итогам года, или например только мужчины к 23 февраля, или только женщины к 8 марта. В случае, если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник. Если дело действительно обстоит так как вы и описываете, то считаю такие действия работодателя неправомерными и вы вправе обратиться в Государственную инспекцию по труду, либо в суд.

Спасибо, Эмиль Эльдарович! Бороться не буду, но сделаю выводы о личных качествах руководителей.