Вопросы и замечания о возможном увольнении после отпуска при реорганизации и способы защитить себя

Отказаться от продолжения работы в реорганизованной или изменившей подведомственность организации работник может, только написав заявление об увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ (то есть в письменной форме), следовательно, он должен быть заранее извещен также в письменной форме о предстоящих серьезных изменениях в деятельности организации.

При реорганизации в любой форме является и вариант увольнения в связи с ликвидацией реорганизуемых организаций, хотя на практике он также применяется, особенно при проведении реорганизации в форме слияния. Этот вариант является весьма затратным для работодателя, поскольку требует от него произвести значительные выплаты работникам в случае прекращения трудовых отношений в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он также не дает гарантий трудоустройства всем работникам, состоящим в штате реорганизуемых юридических лиц. Между тем для работников должны быть сохранены гарантии, установленные ч. 5 ст. 75 ТК РФ, иначе возможно злоупотребление правом со стороны работодателей.

Если же при проведении реорганизации трудовые отношения с работниками не могут быть продолжены по объективным обстоятельствам (отсутствие вакантных должностей в аппарате управления при слиянии или присоединении), то расторжение с ними трудового договора возможно только на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). При этом их необходимо предупредить о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до завершения реорганизации, им должна быть предложена другая работа, которая планируется у нового работодателя. Если подходящей работы нет либо работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ним расторгается с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранением среднего заработка на период трудоустройства, как это предусмотрено ст. 178 ТК РФ.