Уехал с работы, не отработав 2 недели. ,просил перевода на другую работу, а они уволили за прогулы. Правильно ли они сделали?

В данном случае увольнение работника за прогул выступает как один из видов дисциплинарного взыскания. Следовательно, применение к работнику данного вида дисциплинарного взыскания должно производиться с соблюдением работодателем порядка его применения, который предусмотрен ст. 193 Трудового Кодекса РФ.

Существующая на сегодняшний день судебная практика показывает, что увольнение работника за прогул осуществляется работодателем в большинстве случаев с нарушением трудового законодательства.

Так под «прогулом» действующее трудовое законодательство понимает: отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В связи с чем, при возникновении спора, необходимо выяснять, что является рабочим местом работника в соответствии с трудовым договором.

При рассмотрении трудовых споров о признании незаконным увольнения за прогул, работодатель должен доказать, что работник отсутствовал на своем рабочем месте в тот или иной день соответствующими, надлежащим образом составленными письменными доказательствами. После фиксации прогула работника, работодатель обязан затребовать у работника письменные объяснения по поводу совершенного им прогула. В случае отказа работника от дачи объяснений в течение двух дней, работодатель составляет соответствующий акт. При этом нередки случаи, когда работодателем в подтверждение того, что им была исполнена обязанность по затребованию у работника объяснений, ссылается на направление работнику заказного письма с уведомлением и просьбой дать объяснения по факту прогула. Однако указанные ссылки работодателя в большинстве случаев не принимаются судом, поскольку в данном случае конверт и почтовое уведомление не доказывают, что работнику было направлено письмо с требованием о даче объяснений по факту прогула, а не пустая бумажка. Законодательство обязывает работодателя потребовать от работника объяснительную о прогуле с целью выяснения причин отсутствия на работе. Если отсутствие на работе вызвано какими-то уважительными причинами, то такое отсутствие прогулом не является, и увольнение работника окажется незаконным. Кроме этого, важно помнить, что исходя из требований ст. 193 ТК РФ, увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть применена к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. Как разъяснил Верховный суд РФ днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Следовательно, если в основание для применения дисциплинарного взыскания легли акты о прогуле, с момента составления которых уже прошло более месяца на момент применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то увольнение работника по указанным основаниям является незаконным. Кроме всего прочего, работодатель обязан в трехдневный срок ознакомить под роспись работника с приказом о применении к нему меры дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в случае установления судом нарушения порядка увольнения, а равно нарушения порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приказ об увольнении работника признается судом незаконным. В связи с чем, работник имеет право на взыскание с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда, а также обязать работодателя перечислить страховые взносы в Пенсионный фонд РФ за работника.

В случае возникновения спорных ситуаций при увольнении работника, либо при вашем увольнении, советую не медлить и обращаться к адвокатам Тихоокеанской коллегии адвокатов Приморского края, которые смогут оценить увольнение с правовой точки зрения и определить дальнейшие шаги для защиты ваших прав и интересов.