Может ли отсутствие образование, но стаж и опыт работы 25 лет повлиять при сокращении.

Добрый вечер, Светлана!

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Определения производительности труда ТК РФ не дает. На основе судебной практики можно сделать вывод, что более высокой производительностью труда обладает работник, который при условии качественного выполнения обязанностей (либо отсутствия брака) за равный промежуток времени выполняет больший объем работ по сравнению с другими работниками с аналогичной трудовой функцией (Определение Московского городского суда от 14.07.2011 по делу N 4 г/2-6233/11). Понятие квалификации работника указано в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Между тем законодательно не установлено конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является правом самого работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников может быть подтверждена любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.07.2016 N 33-14166/2016 по делу N 2-887/2016). Кроме того, Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры штатного расписания, численного состава работников организации (Определения Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-О, от 23.12.2014 N 2873-О и от 24.09.2012 N 1690-О). Необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Следовательно, работодатель при определении производительности труда и квалификации работников вправе самостоятельно выбирать критерии оценки работника, исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности организации. Данный вывод также подтверждается судебной практикой. Так, суд не принял во внимание более высокую квалификацию истца, поскольку установил, что работодатель при анализе преимущественного права оставления на работе в качестве основного показателя рассматривал производительность труда работников (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-14166/2016 по делу N 2-887/2016). Таким образом, ваш работодатель может отдать предпочтение работнику с более высоким уровнем образования (даже не профильного) и уволить вас по сокращению штата. Но вы также вправе оспорить его решение в суде.