Можно ли уволить работника за прогул и наличие непогашенного выговора?

Юрий, если этот работник не ценен для работодателя, то надо провести служебное расследование в соответствии со статьями 192, 193 ТК РФ, запросить у работника письменное объяснение по факту невыхода им на работу в спорном периоде, оформить надлежащим образом письменные доказательства проведения им такого расследования, при наличии оснований о применении дисциплинарного взыскания к работнику оформить Приказ (распоряжение) с обязательным соблюдением сроков, указанных в статье 193 ТК РФ, объявить работнику этот Приказ (распоряжение) под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Все суды при рассмотрении исковых заявлений работников о признании незаконным их увольнений бывшими работодателями руководствуются не только действующим ТК РФ и иными нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, в т.ч. и локальными актами работодателя (коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о премиальной системе, графиком отпусков), но и разъяснениями Верховного Суда РФ в его Постановлениях Пленумов.

Так, в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указано, что «При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя».

Также в п.6 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 указано Верховным Судом РФ, что «При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь ввиду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит».

Кроме того, в п.41 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 разъяснено Верховным Судом РФ, что «Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным».

Исходя из вышеизложенного, если вопрос стоит об увольнении этого работника за прогул, то следует тщательно провести расследование, оформить надлежащим образом все документы, связанные с увольнением этого работника.

Удачи Вам.