Теперь вопрос - насколько правомерны действия работодателя в лице сотрудников HR в плане такой реорганизации статей

На крупном предприятии (ведущий металлургический завод России) существовала система оплаты труда, предусматривающая квартальную премию. В 2019 году осуществили переход на новую систему оплаты, но т.к. в некоторых случаях при индивидуальных перерасчетах планируемая зарплата не достигала уровня предыдущей, работодатель принял решение о компенсации в виде индивидуальной суммовой надбавки, индексация которой регламентирована Положением об основным принципах оплаты и стимулирования труда работников предприятия. Месяц назад начали говорить о ещё более новой системе оплаты труда с устной (прописано только в презентации) гарантией увеличения среднегодового заработка на 2-8%, и в рамках пилотного проекта выбрали наш участок. У тех работников, у которых ранее не было индивидуальной суммовой надбавки, увеличение тарифа на 25 % произошло из выделенного на данное мероприятие фонда. У ранее обладающих данной надбавкой, произвели (со слов сотрудника HR) перераспределение средств из переменной части зарплаты (надбавки, которая, напомню, ранее была компенсацией бывшей квартальной премии и зоны расширения) в пользу увеличения тарифа на те же 25%. Итог - работники без надбавки получили расчетный прирост заработка на 15-20 тыс. руб. Мы же - работники с надбавкой, получили виртуальную гарантию прироста на 2 %, т.к. следует из информационных сравнительных листков с расчетом - если вычесть предполагаемую максимальную сумму годовой премии, среднемесячная зарплата не изменилась. Теперь вопрос - насколько правомерны действия работодателя в лице сотрудников HR в плане такой реорганизации статей постоянной и переменной части заработной платы?