Может ли работодатель перенести не выполненный план на следующий месяц и снять дополнительную стимулирующую выплату?

Согласно ст 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поэтому для ответа на ваш вопрос необходимо изучать локальный акт организации, которым установлены тарифные ставки оплаты труда и локальный акт о плане по объему работы.

Здравствуйте. Нет, не может. Нарушает ТК РФ. Обжалуйте в гострудинспекцию своего региона.

То о чем вы спрашиваете, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023, с изм. от 24.10.2023) (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.09.2023) напрямую никак не регулирует.

Согласно статьи 135 ТК РФ, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В статье 160 ТК РФ сказано:

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Исходя из статьи 160 ТК РФ лишение вас стимулирующей выплаты не является основанием, чтобы перекинуть невыполненный план на следующий месяц. Нормы труда ли план могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники. Если же никаких изменений в организации вашего труда нет, то не могут изменить план и перекинуть невыполненный план на следующий месяц

Здравствуйте уважаемая Кристина!

В данном конкретном вашем случае, Стимулирующими надбавками работодатель поощряет сотрудника за добросовестный и эффективный труд при исполнении трудовых обязанностей, определенных трудовым договором (абз. 4 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

И в одностороннем порядке работодатель вправе отменить определенную сотруднику стимулирующую надбавку только при изменении организационных или технологических условий труда сотрудника, уведомив сотрудника о таких изменениях и об отмене надбавки за два месяца (ст. 74 ТК).

Поскольку надбавка включена в систему оплаты труда и является частью заработной платы сотрудника (прописана в ТД сотрудника). То, что выплата надбавки зависит от установленных условий и не является обязательной, не отменяет необходимость внести изменения в трудовой договор сотрудника при отмене надбавки.

В этой связи о том, что размер надбавок должен быть указан в трудовом договоре, следует из абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. При этом порядок начисления доплат стимулирующего характера не обязательно прописывать в трудовом договоре, если такой порядок установлен в отдельном локальном документе организации, например, в Положении об оплате труда или Положении о премировании (ч. 2 ст. 135, ст. 8 ТК РФ). Достаточно в трудовом договоре сделать ссылку на ЛНА (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Таким образом с юридической точки зрения для отмены установленной сотруднику по инициативе организации надбавки нужно применять процедуру изменения трудового договора и работодатель может внести изменения в трудовой договор по соглашению сторон (ст. 72 ТК) или в одностороннем порядке (ст. 74 ТК), уведомив сотрудника о таких изменениях за два месяца.

В противном случае он не вправе в одностороннем порядке, перекинуть этот план на новый месяц и снова снять деньги за не выполнение уже удвоенного плана.

Рад был Вам помочь!

Уважаемая Кристина!

Работодатель не может перенести план, который не был выполнен.

Снять премию может на свое усотрение, если размер премии не указан в трудовом договоре. Если указан - то является составной частью зарплаты, а значитснять выплату нельзя будет.

Зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

- см. ст. 57, 135, 191 ТК РФ

Здравствуйте.

А дисциплинарное наказание было назначено?

В любом случае лишение стимулирующей выплаты возможно только за тот период времени, в котором не выполнен план. Перекидывание его на следующий месяц лишит работника возможности выполнить план этого следующего месяца.

В данном случае необходимо учитывать также положения локальных актов работодателя в части выплаты стимулирующих и условия трудового договора.

При этом, в соответствии со ст.135 ТК РФ:

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, Конституционный Суд РФ неоднократно разъяснял, что выплаты можно лишить лишь за тот период времени, в котором допущено нарушение. Речь идет о совершении работником дисциплинарного проступка и лишении выплат на весь период действия взыскания. Ваш случай (невыполнение плана) тоже является дисциплинарным проступком по смыслу ст.192 ТК РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания...

То есть, невыполнение плана - это ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Но применять ли само дисциплинарное взыскание - это выбор работодателя. Но в любом случае позиция Конституционного Суда применима и в отношении Вашей ситуации в части лишения выплаты только в периоде совершения проступка. Так, в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П указано, в том числе:

...сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

И кроме того, нельзя в этом случае лишить работника тех дополнительных выплат, право на которые у него имеется в связи с непосредственным участием в осуществлении отдельных видов деятельности и достижением определенных результатов труда.

То есть, если перекинуть невыполненный план на следующий месяц, то очевидно, что работник будет лишен стимулирующих и в новом месяце - либо за невыполнение старого плана (а это повторное лишение, что недопустимо), либо за невыполнение нового из-за нагрузки по старому. Это как снежный ком - получается, что на следующий третий месяц нагрузка увеличится еще больше.

Вот, что еще указал Конституционный Суд:

сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

...поскольку работник, имеющий неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, продолжает в рамках предусмотренных трудовым договором обязанностей участвовать в осуществлении финансируемых в особом порядке видов медицинской деятельности и тем самым, наряду с другими работниками, вносит свой вклад в достижение результатов, предусмотренных соответствующими документами (планами мероприятий, договорами и т.п.), он не должен лишаться названных выплат, тем более на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

С уважением.

Вот, что по вашему вопросу:

Согласно ст.135 ТК РФ:

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Здравствуйте, Кристина.

Работодатель не вправе перекинуть невыполненный план на новый месяц, т.е. удвоить план. Для постановки перед работниками удвоенного плана должны быть организационные и технологические предпосылки, а не сам по себе факт неисполнения плана за прошедший месяц.

Согласно ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Если работодателем не выполнены процедуры, предусмотренные законом для изменения условий труда, то это может рассматриваться как нарушение трудовых прав работника.

Система, размер и порядок стимулирующих выплат (если эти выплаты не являются частью заработной платы, установленной трудовым договором), устанавливаются в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах организации (ст. 135 ТК РФ). Поэтому необходимо ознакомиться с данными документами.

В любом случае, лишение стимулирующих выплат за невыполнение удвоенного плана представляется незаконным, так как ухудшает положение работника по сравнению с ранее существовавшими условиями труда. Вы вправе обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру для проведения проверки по соблюдению трудовых прав работников в организации.

С уважением, Татьяна Николаевна

Кристина, здравствуйте.

Согласно статьи 135 ТК РФ

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

_______

Вопрос к Вам, а почему сняли стимулирующие? Было ли Дисциплинарное взыскание?

_______

Если нет, то действия работодателя незаконные. Вы вправе оформить жалобу в трудовую инспекцию

Всех благ Вам

С уважением, Дарья Алексеевна