Закрытие организации с задержкой выплаты зарплаты и удержанием штрафа - нарушение закона или законные действия работодателя?

При ликвидации организации могут быть уволены все работники, в том числе беременные женщины (часть первая ст. 261 ТК РФ), женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, другие работники, имеющие детей, на которых распространяются соответствующие льготы (часть четвертая ст. 261 ТК РФ), работники, находящиеся на момент увольнения в отпусках, а также временно нетрудоспособные (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Увольнение производится в следующем порядке:

1. Работники персонально и под роспись предупреждаются о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор до истечения установленного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения (часть третья ст. 180 ТК РФ).

2. Работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении по унифицированной форме N Т-8 (здесь и далее речь идет об унифицированных формах, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ).

3. На основании приказа делается запись в личной карточке работника (форма N Т-2) и лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а).

4. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. В графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи, в графе 2 - дата увольнения, в графе 3 пишется "Уволен(а) в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации", в графе 4 - дата и номер приказа об увольнении (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

5. Производится расчет причитающейся работнику заработной платы и других сумм, который оформляется запиской-расчетом (форма N Т-61).

В день увольнения работнику выплачиваются причитающиеся ему суммы (часть первая ст. 140 ТК РФ), а именно:

- выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Данная выплата работнику выплачивается сразу при увольнении без каких-либо дополнительных условий и независимо от факта последующего трудоустройства. Обращаем Ваше внимание, что указанное пособие, в силу прямого указания в части первой ст. 178 ТК РФ, засчитывается в счет среднего заработка, сохраняемого за работником на время трудоустройства. Значит, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно.

- одновременно, в общем порядке, выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ) и заработная плата за все фактически отработанные дни в месяце увольнения.

При увольнении работника в связи с ликвидацией организации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

6. В день прекращения трудового договора согласно части четвертой ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

7. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ).

Поскольку сохранение среднего заработка гарантируется работнику на период трудоустройства, фактическая продолжительность оплачиваемого работодателем периода зависит от того, когда работник устроится на новую работу.

При отсутствии у работника работы в течение второго и третьего месяцев после увольнения ему выплачивается средний заработок за соответствующие периоды времени. Для получения среднего заработка за второй месяц после увольнения работнику достаточно предоставить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу. Для получения среднего заработка за третий месяц работник, помимо паспорта и трудовой книжки, должен предоставить работодателю решение службы занятости. Решение принимается в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен.

Одновременно сообщаем, что согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Правила исчисления среднего заработка установлены ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение).

В соответствии с частью второй ст. 139 ТК РФ и пп. "н" п. 2 Положения премии и вознаграждения, если они предусмотрены системой оплаты труда, учитываются при расчете среднего заработка (письмо Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 N 22-2/377012-772).

Как следует из части второй ст. 135 ТК РФ, система оплаты труда включает в себя, в том числе, систему премирования и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из прочтения данной нормы следует, что трудовой договор не является документом, устанавливающим систему оплаты труда.

Поэтому, следуя буквальному смыслу ст. 135 ТК РФ и пп. "н" п. 2 Положения, можно сделать вывод, что при исчислении среднего заработка не учитываются премии, не предусмотренные системой оплаты труда (не предусмотренные соглашениями, коллективным договором или локальными нормативными актами).

С другой стороны, можно рассуждать следующим образом.

В соответствии с частью первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом заработная плата (оплата труда) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и выплаты стимулирующего характера, к которым законодатель относит и премии (ст. 129 ТК РФ).

Таким образом, на наш взгляд, если в организации система оплаты труда (в том числе и система премирования) не закреплена в коллективном договоре или локальном нормативном акте, однако в трудовом договоре с работником установлены критерии, в соответствии с которыми работодатель обязан выплачивать премии, то эти премии являются выплатами, предусмотренными системой оплаты труда, применяемой в данной организации, и, соответственно, должны учитываться при расчете средней заработной платы.