Выше ли распоряжение по производству нормативного акта по предприятию?

На основании ст.214.2 ТК РФ работодатель имеет право использовать в целях контроля за безопасностью производства работ приборы, устройства, оборудование и (или) комплексы (системы) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, обеспечивать хранение полученной информации.

Поэтому использование видеозаписи в целях контроля за безопасностью производства работ является законным. Видеозапись не обязательно внедрять во всех цехах, это можно сделать в некоторых из них или на отдельных участках.

Внедрение носимых камер не противоречит закону, поэтому может быть использовано работодателем, издевательством не является.

Возможно отключение записи на время перерыва для отдыха и питания, посещения душа или туалета, ведения личной беседы с должностными лицами. Поэтому вы вправе предложить начальнику цеха или руководителю организации урегулировать эти вопросы в локальном нормативном акте.

Основанием является право ч.1 ст.23 Конституции РФ, которой установлено, что каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

В случае отсутствия в распоряжении исключений для указанных случаев вы вправе выключать запись самостоятельно в порядке самозащиты своих конституционных прав.

Введение видеоконтроля за сотрудниками должно соответствовать нормам трудового законодательства РФ, в частности Трудового кодекса РФ и Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных».

Статья 22 ТК РФ обязует работодателя обеспечивать безопасность труда и условия, соответствующие требованиям охраны труда. Однако введение видеонаблюдения требует наличия обоснования, связанного с обеспечением безопасности или иных законных целей предприятия.

Статья 86 ТК РФ регулирует обработку персональных данных работника. Видеонаблюдение за действиями сотрудников относится к сбору персональных данных, поскольку фиксирует поведение людей. Поэтому работодатель обязан получить согласие работника на такую обработку данных.

Статья 209 ТК РФ устанавливает, что условия труда должны соответствовать требованиям охраны труда и техники безопасности. Если видеонаблюдение вводится якобы для обеспечения безопасности, оно должно быть оправдано этими целями.

Статья 237 ТК РФ предусматривает возможность компенсации морального вреда работнику, если его права нарушены.

Федеральный закон №152-ФЗ «О персональных данных»

Этот закон также важен, потому что видеонаблюдение является сбором биометрических данных (например, изображений лиц), которые относятся к персональным данным. Работодатель обязан уведомлять Роскомнадзор о введении такой системы и получать письменное согласие от каждого сотрудника.

Напишите заявление работодателю. Укажите, что вы считаете установку камер нарушением ваших трудовых прав, ссылаясь на вышеуказанные нормы закона. Требуйте разъяснений относительно оснований для видеонаблюдения и предоставления вам копии локального нормативного акта, регулирующего эту практику.

При отсутствии официального ответа или признания нарушений — обратитесь в Государственную инспекцию труда. Это орган, который контролирует соблюдение трудового законодательства. Инспекция проведет проверку и даст заключение по вашему делу.

Смотрите, если по предприятию нет приказа, то и распоряжение носит незаконный характер.

То есть, требование о ношении вебкамеры можно работника тупо проигнорировать.

Да и без согласия изменить условия труда работодатель не может.

Также, работа камеры должна осуществляться только в рабочее время, так как есть понятие личного времени, когда работник свободен от работы.

В данном случае работник может просто отказаться.

Писать заявление не нужно об отказе.

При нарушении прав обращаться с жалобой в прокуратуру и ГИТ Роструда.

Здесь ведь также речь идёт об обработке личных данных работника, не только запись рабочего процесса.

- см. ст. 8, 57, 352, 392 ТК РФ, ст. 10 ФЗ «О прокуратуре РФ», ФЗ «О персональных данных»

Ниже примеры судебной практики и перечень условий, при которых можно внедрить видеонаблюдение. И то, что одним дали камеры, а другим нет - это нарушение ст. 3 ТК РФ.

Установка систем видеонаблюдения за работниками нередко приводит к возникновению трудовых споров. Понять можно обе стороны: работодатель стремится обеспечить свои интересы и контролировать рабочий процесс, а работники чувствуют себя крайне неуютно, проводя под камерами много часов в день (Определение Ульяновского областного суда от 19 февраля 2019 г. по делу № 33-836/2019).

Суд не усмотрел никаких нарушений в самом факте осуществления работодателем видеонаблюдения за работниками. Судьи отметили, что видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия:

-видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;

-работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда);

-видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.

Отметим, что такой перечень требований к порядку введения системы видеонаблюдения предъявляется и другими судами (определение Новосибирского областного суда от 15 января 2019 г. № 33-653/2019, определение Свердловского областного суда от 16 ноября 2016 г. № 33-20507/2016). В рассматриваемом случае нарушений этих требований суд не установил.

Была также отклонена и ссылка работника на то, что введение работодателем видеонаблюдения нарушает его право на личную жизнь и охрану персональных данных. Суд пришел к выводу о том, что съемка рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника и не подпадает по действие главы 14 ТК РФ, а также не нарушает конституционные права работника на неприкосновенность частной жизни, поскольку осуществляется в целях, связанных с трудовой деятельностью работника, а не для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо личную или семейную тайну. Приведенные тезисы также получили широкое распространение в судебной практике. Помимо уже упоминавшихся выше судов, их можно встретить, например, в определении Верховного Суда Республики Бурятия от 19 июля 2017 г. № 33-2917/2017, определении Мосгорсуда от 8 декабря 2016 г. № 33-49698/16, определении Свердловского областного суда от 25 марта 2016 г. № 33-5427/16, определении Ульяновского областного суда от 18 декабря 2012 г. № 33-3994/2012.

Но вернемся к делу, разбиравшемуся Ульяновским областным судом. Как мы уже говорили, судьи пришли к заключению о правомерности установления работодателем системы видеонаблюдения. Однако это не спасло работодателя от признания незаконным самого увольнения. Дело в том, что суд не усмотрел в действиях работодателя по введению видеонаблюдения оснований для изменения условий трудового договора. Работодатель фактически ввел меру по усилению контроля за сохранностью имущества и за соблюдением работниками трудовой дисциплины. Никаких условий трудового договора это не затрагивало, а значит, и основания для внесения изменений в трудовой договор по инициативе работодателя отсутствовали.

Точка зрения о том, что введение работодателем системы видеонаблюдения не приводит к изменению условий трудового договора и не требует отражения в нем соответствующей информации, также представлена и в других судебных актах (определение Калининградского областного суда от 12 сентября 2017 г. № 33-4523/2017, определение Мосгорсуда от 8 мая 2014 г. № 4г-4507/14).

Резюмируя, можно дать работодателям следующие рекомендации по юридическому оформлению внедрения видеонаблюдения на рабочих местах. Для этого требуется принять соответствующий локальный нормативный акт (или дополнить уже существующий необходимыми положениями) и ознакомить с ним работников. Следует также проинформировать работников о ведении видеонаблюдения в конкретных местах (лучше всего – путем установления соответствующих информационных табличек). При этом получать согласие работников на осуществление их съемки не требуется. Нет также необходимости и включать соответствующее условие в трудовой договор. Если работодатель все же желает отразить в трудовом договоре данную информацию, а работник отказывается согласовывать такие изменения, нет никаких оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ работника от выполнения своих трудовых обязанностей "на камеру" следует рассматривать как обычный дисциплинарный проступок, что дает работодателю право применить к работнику соответствующие меры дисциплинарного воздействия.

Для того, чтобы ответить на этот вопрос нужно знать что это за человек и какие у него должностные обязаености.

Уважаемый Федор, здравствуйте!

Да, статья 214.2 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) позволяет работодателю использовать технические средства контроля, включая видеофиксацию, для обеспечения безопасности производства работ.

Однако, важно учитывать несколько ключевых моментов:

1. В соответствии со ст. 214.2 ТК РФ, видеонаблюдение должно быть направлено на обеспечение безопасности производства работ. Если цели видеонаблюдения не связаны с безопасностью (например, контроль дисциплины, оценка эффективности), то его применение может быть признано незаконным.

2. Использование видеонаблюдения должно быть регламентировано локальным нормативным актом (ЛНА) организации. В ЛНА должны быть четко определены цели видеонаблюдения, места установки камер, порядок хранения и использования видеозаписей, а также права и обязанности работников. Отсутствие такого ЛНА делает использование видеонаблюдения неправомерным.

3. Несмотря на наличие ст. 214.2 ТК РФ, необходимо учитывать положения ст. 152.1 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ), которая регулирует использование изображения гражданина. По общему правилу, использование изображения гражданина допускается только с его согласия. Исключения предусмотрены, в частности, для случаев, когда видеонаблюдение осуществляется в государственных, общественных или иных публичных интересах. Однако, в вашем случае, когда видеонаблюдение вводится только для части работников, сложно обосновать его осуществление в публичных интересах.

4. Внедрение видеонаблюдения только для определенной категории работников может быть расценено как дискриминация, что запрещено статьей 3 ТК РФ. Необходимо обосновать, почему именно эта категория работников нуждается в таком контроле, а другие – нет.

5. Работодатель обязан уведомить работников о ведении видеонаблюдения (ст. 212 ТК РФ). Работники должны быть ознакомлены с целями, порядком и последствиями видеонаблюдения.

----------

Обратите внимание работодателя на то, что внедрение видеонаблюдения только для части работников может быть расценено как дискриминация.

Если Вы не согласны с использованием видеонаблюдения, напишите письменный отказ от ношения вебкамеры. В отказе укажите на отсутствие ЛНА, необоснованность целей видеонаблюдения и возможную дискриминацию.

----------

Мнение подрядчика о законности использования видеозаписи на основании ст. 214.2 ТК РФ верно лишь отчасти. Да, статья позволяет использовать видеозапись, но только при соблюдении вышеуказанных условий: наличие ЛНА, соответствие целей видеонаблюдения безопасности, отсутствие дискриминации и уведомление работников.

С уважением!