Лишают премии за уход с рабочего места на обед на 7 мин. раньше

С точки зрения трудового законодательства, такое поведение сотрудника отдела кадров, как крики и принудительное прерывание обеденного перерыва, неправомерно. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) обязывает работодателя (и его представителей, включая сотрудников отдела кадров) соблюдать уважение к достоинству работника (Статья 21 ТК РФ). Крики и оскорбления нарушают это требование и могут рассматриваться как психологическое давление. Обязанности по контролю за соблюдением трудовой дисциплины: Обычно контроль за соблюдением трудовой дисциплины (включая соблюдение графика обеденных перерывов) входит в обязанности непосредственного руководителя работника (мастера, начальника смены, начальника отдела и т.п.). В должностных инструкциях таких руководителей часто прописывается обязанность контролировать соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка. Функции сотрудника отдела кадров, как правило, связаны с оформлением трудовых отношений, ведением кадрового делопроизводства, а не с непосредственным контролем за поведением работников на рабочих местах (за исключением, возможно, случаев проведения служебного расследования). Тем не менее, если в должностной инструкции сотрудника отдела кадров прописана обязанность следить за соблюдением трудовой дисциплины на предприятии, то его действия по пресечению нарушений могут быть оправданы, но при условии, что они осуществляются в корректной и уважительной форме.

Лишение премии может рассматриваться как вид дисциплинарного взыскания, если это прямо предусмотрено локальными нормативными актами (например, положением о премировании). В соответствии со Статьей 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка (то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- Замечание;

- Выговор;

- Увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 193 ТК РФ устанавливает строгий порядок применения дисциплинарных взысканий:

1. Затребование письменного объяснения от работника: До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Сроки применения дисциплинарного взыскания: Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Приказ о применении дисциплинарного взыскания: Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (Статья 192 ТК РФ). Лишение премии за опоздание с обеда на 7 минут, особенно если это произошло впервые и ранее не было нареканий, может быть признано несоразмерным проступку, то есть слишком суровым наказанием. В большинстве случаев за такое нарушение достаточно замечания или выговора.

Если вас все же лишат премии, и вы считаете это решение несправедливым и незаконным, вы имеете право обжаловать его в комиссии по трудовым спорам (если такая есть в вашей организации) или в суде (Статья 382 ТК РФ). Срок обращения в суд по индивидуальным трудовым спорам составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (Статья 392 ТК РФ).

С уважением.