Возможность выплаты премии выше установленного процента и риски для работодателя

Здравствуйте, НАТАЛЬЯ !

В данном Вашем случае, с 1 сентября вступил в силу закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ, который устанавливает для работодателей правила выплаты премий. И Трудовым договором для сотрудников предусмотрены премии за выполнение ключевых показателей эффективности. Они учитываются в периоде их начисления, так же, как и оплата труда (п. 4 ст. 272 НК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК, зарплата включает в себя вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК). А системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ЛНА в соответствии с трудовым законодательством.

В этой связи это право и работодатель сам решает как выплатить премию больше указанного процента в силу установленных локальных актах (Правил). Согласно ч. 1 ст. 135 ТК, зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Таким образом, с юридической точки зрения, вполне может работодатель выплатить премию как меньше так и больше указанного процента и это не будет основанием для подачи в трудовую инспекцию.

Рад был помочь!

Здравствуйте Наталья! Нет. тот факт что премия перераспределена и выплачена больше указанного процента, не составит нарушение закона. Оформите перед выплатой просто приказом. или внесением дополнений в Положение по выплате зарплаты и премии! Это не сложно сделать. В приказе важно указать причины изменения положения, сами поправки и дату, с которой они начнут действовать. Если при создании положения учитывали мнение профсоюза, то и теперь любые изменения нужно согласовать с ним. Это правило установлено ст. 372 ТК РФ. Если нужна более подробная консультация, обращайтесь лично к выбранному юристу. Всего хорошего.

Наталья, здравствуйте!

Работодатель может выплатить премию в размере большем, чем указано в Положении о премировании, но это должно быть оформлено как дополнительная, разовая поощрительная выплата, а не как изменение базовой премии по показателям.

Если выплата большей суммы не оформлена должным образом, это может стать основанием для жалобы в трудовую инспекцию со стороны других работников.

Согласно ст. 191 ТК, работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарность, выдавать премию и т.д.). Виды поощрений определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Если работодатель хочет выплатить сумму, превышающую установленный процент по показателям, он должен оформить это как:

- разовое поощрение (например, ко дню рождения, за выполнение особо важного задания, за стаж).

Издать отдельный приказ о поощрении конкретного сотрудника (форма Т-11 или Т-11а).

Если работодатель выплачивает одним работникам премию по показателям в размере, превышающем установленный Положением процент, а другим работникам той же профессии — только базовый процент, это может быть расценено как дискриминация в сфере труда и нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 и Статья 132 ТК РФ).

ст. 132 ТК - заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, но должна быть установлена объективно.

ст. 3 ТК - (запрет дискриминации в сфере труда). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положение о премировании это часть системы оплаты труда, внутренний документ, который обязателен как для работодателя, так и для работников (ст. 8, 22, 135 ТК РФ). В котором устанавливаются условия, база и проценты премий.

Если Положением прямо установлен предел (например: премия составляет 20% от оклада), работодатель не вправе произвольно превышать этот процент, за исключением случаев, когда:

в Положении есть оговорки (по решению руководителя может быть увеличена, в особых случаях допускается увеличение по представлению начальника отдела и т.д.);

был издан отдельный приказ, который согласован с профсоюзом или коллективом, если это предусмотрено.

Если одному работнику выплачивают премию выше установленного процента без оснований, а другим только в пределах Положения, другие работники вправе:

отребовать разъяснений (в рамках ст. 62 ТК РФ, право на получение информации о начислениях);

обратиться с жалобой в ГИТ Роструда и в прокуратуру факту нарушения принципа равенства оплаты труда (ст. 22, 132 ТК РФ).

Такой подход может быть признан дискриминационным (ст. 3 ТК РФ).

Работодателю скорее всего могут вынести предписание об устранении нарушений (требование привести выплаты в соответствие с Положением).

Обязать произвести доплаты другим работникам.

Привлечь к административной ответственности согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, работодателю следует при поощрении работника, оформить это отдельной премией, не связанной с тем Положением (например, разовая премия за особые достижения с отдельным приказом и обоснованием).

Если заметили, что Ваш коллега получил премию выше, чем указано в Положении, вы вправе запросить у работодателя разъяснение и, если нарушение подтвердится, обратиться в трудовую инспекцию.

Таким образом, выплата премии выше установленного Положением процента без обоснования и оснований, закрепленных в документах, является нарушением трудового законодательства, что может быть основанием для обращения с жалобами другими работниками.

- см. ст. 132, 135, 191, 352 ТК РФ

Добрый день!

Нет, вы не можете работнику выплатить процент премирования , если он не будет соответствовать локальному акту.

Согласно ст.22 ТК РФ Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

В этом случае к вам возникнут вопросы как у налоговой инспекции , так и у трудовой инспекции.

При этом налоговая инспекция - если у вас коммерческая организация может инициировать возбуждение уголовного дела Ст. 327 УК РФ «Подделка документов». Ст. 171УК РФ «Незаконное предпринимательство» (привлекается руководитель фирмы-однодневки). Ст. 174 и 174.1 УК РФ «Легализация (отмывание) денежных средств или иного имущества, приобретенного преступным путем».

Трудовая же инспекция составит протокол о совершении вами административного правонарушения.

КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Возможность выплаты премии в большем размере за особые достижения работнику по сравнению с остальными работниками может быть предусмотрена в локальном акте, но тогда вам следует внести соответствующие изменения в уже существующие на предприятии документы и ознакомить с изменениями всех работников.

Если у вас бюджетная организация, то при проверке вас аудитором за подобные действия в отношении вас могут возбудить уголовное дело по ст.285, 285.1 УК РФ.

Удачи Вам!

Здравствуйте.

Да, работодатель может выплатить премию больше указанного процента, установленного Положением о премировании, но с определенными оговорками.

Обоснование:

Свобода определения системы оплаты труда (Статья 135 ТК РФ): Работодатель вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда, включая премирование. Положение о премировании является локальным нормативным актом, но это не означает, что оно не может быть дополнено или изменено в конкретных случаях.

Выплата премии в большем размере, чем предусмотрено Положением, не является ухудшением положения работников по сравнению с трудовым законодательством. Наоборот, это улучшает их положение.

Недискриминация (Статья 3 ТК РФ):

Важно, чтобы такое увеличение премии не носило дискриминационный характер. Если работникам одной и той же профессии, выполняющим аналогичную работу, регулярно и без объективных оснований выплачиваются разные по размеру премии (одному строго по Положению, а другому значительно больше), это может быть расценено как дискриминация.

Рекомендации:

Чтобы избежать возможных претензий со стороны работников, которым премия выплачена в строгом соответствии с Положением, необходимо иметь четкое и документально зафиксированное обоснование для выплаты повышенной премии конкретному работнику. Например, это может быть связано с особыми достижениями, выполнением сверхурочной работы, участием в важных проектах и т.д. Обоснование должно быть разумным и понятным. Важно, чтобы это не носило систематический характер по отношению к конкретному сотруднику без видимых на то причин.

Выплата повышенной премии должна быть оформлена приказом (распоряжением) работодателя, в котором указаны конкретные причины и основания для выплаты премии в большем размере.

Статья 129 ТК РФ говорит о том, что премия это стимулирующая выплата. Работодателю следует закрепить понятные и прозрачные условия премирования.

Изменение Положения: Если работодатель планирует регулярно выплачивать премии в большем размере, чем предусмотрено Положением, рекомендуется внести изменения в Положение о премировании, предусмотрев возможность выплаты премии в большем размере при наличии определенных оснований.

Если работники считают, что выплата премии в разном размере носит дискриминационный характер, они имеют право обратиться в трудовую инспекцию.

Трудовая инспекция проведет проверку и оценит, насколько обоснованны и правомерны действия работодателя.

Работодатель может выплачивать премии в большем размере, чем указано в Положении о премировании, при наличии разумного обоснования и отсутствии дискриминации. Важно правильно оформить документацию и быть готовым обосновать свои действия в случае обращения работников в трудовую инспекцию.

С уважением Светлана Б

Здравствуйте, Наталья!

Да, работодатель имеет полное право выплатить премию отдельному работнику или группе работников в размере, превышающем установленный в Положении о премировании процент. Это не нарушение, но сопряжено с определенными кадровыми и юридическими рисками, которые можно и нужно минимизировать.

Положение о премировании — это локальный нормативный акт (ЛНА), устанавливающий МИНИМАЛЬНЫЕ (базовые) гарантии, а не максимальный потолок. Согласно ст. 8, 135, 191 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе устанавливать системы премирования и поощрять работников. Если в Положении прямо не указано, что установленный процент является максимально возможным, то выплата сверх него является правом, а не обязанностью работодателя.

Принцип равенства не означает уравниловки. Ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Однако дифференциация в оплате труда, в том числе в размере премии, правомерна, если она основана на объективных критериях, таких как:

Различный вклад в результат (перевыполнение плана, выполнение особо важного задания, работа в сложных условиях).

Наличие дополнительных функций или обязанностей.

Высокое качество работы.

Иные достижения и заслуги.

Потенциальные риски для работодателя и как их минимизировать

1. Жалобы в трудовую инспекцию (ГИТ) и прокуратуру от "обделенных" работников.

Работники, получившие премию только по базовому проценту, могут расценить ситуацию как дискриминацию и нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Минимизация риска:

Четкое документальное обоснование. Издавайте приказ о выплате повышенной премии с формулировками, ссылающимися на конкретные, измеримые заслуги работника (например: "За перевыполнение планового показателя KPI на 40%", "За успешное завершение проекта "X" в сжатые сроки", "За совмещение обязанностей на период болезни коллеги").

Прозрачность критериев. В идеале, в само Положение о премировании можно внести пункт о праве работодателя на выплату дополнительного поощрения (единовременной премии) за исключительные достижения. Это создаст легитимную основу.

Соблюдение конфиденциальности. Согласно ст. 88 ТК РФ, данные о заработной плате относятся к персональным данным. Работодатель не обязан раскрывать размер премий всех сотрудников. Однако он должен быть готов дать объяснения проверяющим органам.

2. Внутренние конфликты и снижение мотивации в коллективе.

Подозрения в несправедливости и "кумовстве" могут демотивировать остальной коллектив.

Минимизация риска:

Культура признания заслуг. Если в компании принято публично отмечать вклад сотрудников (на планерках, досках почета), факт повышенной премии будет восприниматься как заслуженное поощрение, а не как несправедливость.

Объяснение "правил игры". Руководству важно донести до коллектива, что сверхнормативный результат ведет к сверхнормативному вознаграждению.

3, Налоговые и бухгалтерские нюансы.

Премии, начисленные по установленным системам оплаты труда (включая Положение о премировании), относятся к расходам на оплату труда (ст. 255 НК РФ) и уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (или УСН).

Выплата повышенной премии сверх плановых показателей также обоснованно включается в эти расходы, если она документально связана с производственными результатами. Это не вызывает вопросов у ФНС при проверке.

Четкий алгоритм действий для безопасной выплаты повышенной премии

Фиксация оснований. Собрать документы, подтверждающие исключительные заслуги работника: докладные записки непосредственного руководителя, отчеты о выполнении проекта, данные о перевыполнении KPI.

Подготовка приказа. Издать приказ (распоряжение) в произвольной форме, но с обязательными реквизитами.

В тексте указать:

ФИО работника, размер премии.

Конкретное основание со ссылкой на достижения (см. выше).

Указать источник финансирования (например, "за счет фонда оплаты труда").

Дать ссылку на статью ТК РФ (ст. 191) и/или пункт Положения о премировании, если там есть упоминание о разовых премиях.

Ознакомление работника с приказом. Работник должен расписаться в приказе.

Начисление и выплата. Бухгалтерия начисляет премию, удерживает НДФЛ (ст. 225 НК РФ) и страховые взносы (ст. 420 НК РФ) и производит выплату.

Здравствуйте Наталья!

Федеральным законом от 07.06.2025 N 144-ФЗ в ст.135 Установление заработной платы ТК РФ введена часть третья, в которой определено, что

снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Может ли работодатель выплатить премию больше указанного процента?

Увеличить размер премии сверх установленного Положением о премировании работодатель может, введя бонусы некурящим, выплаты к юбилею или к праздникам.

Работодатель при начислении таких бонусов может ориентироваться только на свое стремление стимулировать работников.

Эти выплат идут за счет чистой прибыли, а не из фонда оплаты труда

В этом случае оснований для обращения в ГИТ нет, так как права работников не нарушаются

Позиция судов по данном вопросу заключается в том, что сама по себе невыплата премии одному работнику и выплата другому не свидетельствует о дискриминации, если решение о премировании принято с учетом результатов труда и деловых качеств работника.

Премирование является частью заработной платы сотрудника и одним из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. Право работодателя устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, предусмотрено в статье 144 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовое законодательство не устанавливает ограничений по размеру премий, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями или ЛНА (ст. 135 ТК РФ). Если в Положении о премировании указан процент премии, но при этом есть оговорка "до" определенного процента, или если ЛНА предусматривает возможность выплаты премии в большем размере при определенных условиях, то работодатель может выплатить премию выше установленного базового процента. Например, если в положении указано "премия до 100%", то выплата 150% будет правомерной при наличии соответствующих оснований в ЛНА.

Риски для работодателя при выплате премии выше установленного процента: Если Положение о премировании четко устанавливает конкретный процент премии без указания на возможность его превышения, а работодатель выплачивает премию в большем размере одному или нескольким работникам, это может стать основанием для претензий со стороны других работников той же профессии, которые получили премию только в размере, предусмотренном Положением. Это может быть расценено как нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Однако, если в ЛНА или трудовом договоре предусмотрена возможность выплаты премии в большем размере (например, "до 200%" или "в зависимости от результатов работы"), то такие выплаты будут правомерны.

Это будет нарушением статьи 135 Трудового кодекса РФ.

Система премирования должна быть закреплена в локальном нормативном акте и чётко прописана: виды премий, размеры выплат, сроки выплаты, основания и условия для выплаты.

Вам лучше сделать доплату, например за профессиональное мастерство или за увеличенный объем работ.

Здравствуйте, Наталья!

Работодатель не может выплатить премию больше указанного в Положении о премировании процента от базы по показателям, так как это ЛНА обязательно для него (ч. 2 ст. 135 ТК РФ: системы премирования устанавливаются локальными актами в соответствии с ТК РФ; ст. 22 ТК РФ: обязанность соблюдать трудовые и ЛНА). Выплата сверх формулы — нарушение установленного порядка оплаты труда, равнозначное недоплате

_______

Работники той же профессии, получившие только положенный процент, вправе подать жалобу в трудовую инспекцию на дискриминацию в оплате (ст. 3 ТК РФ) или требовать уравнивания через суд (аналогично взысканию недоплаты, п. 56 Пост. Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004)

______

Инспекция проверит документы по премиям и может оштрафовать за несоблюдение ЛНА (ст. 5.27 КоАП РФ). С 01.09.2025 по поправкам к ст. 135 ТК РФ премии фиксированы условиями ЛНА, произвол запрещен.

С уважением

Да, работодатель вправе выплатить премию выше установленного Положением о премировании процента.

Трудовое законодательство не ограничивает размер премий сверху, главное, чтобы премия была обоснована результатами труда работника и прописанными показателями эффективности.

Выплата большей премии одному сотруднику, даже если другим сотрудникам премиальная выплата сделана строго по положенному проценту, не станет нарушением трудового законодательства, пока соблюдаются критерии начисления премий, установленные внутренними документами компании.

Если работники считают, что они подверглись дискриминации или несправедливому отношению при назначении премий, они могут подать жалобу в трудовую инспекцию.

Но жалоба будет обоснованной только тогда, когда сотрудники смогут доказать, что нарушение было вызвано причинами, не связанными с качеством выполненной работы или установленными критериями премирования.

Сстатья 129 ТК РФ определяет премию как стимулирующую выплату, зависящую от качества и объема выполненных сотрудником работ, и разрешает установление системы поощрений коллективным договором, правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами предприятия.

Доброго дня, Наталья!

Я бы не рисковала совершать действия по приведенной Вами схеме. Если уж локальным актом установлены определенные правила выплаты премий, то их нужно соблюдать.

Во-первых, потому что работодатель обязан соблюдать локальны правовые акты (ст. 22 ТК РФ). А положение о премирование - это именно локальный акт.

Во-вторых, выплата процента в бОльшем размере, чем это предусмотрено локальным актом может привести к дискриминации одних сотрудников по отношению к другим. А дискриминация строго запрещена по ТК (ст. 3 ТК РФ).

Для выплаты премии в большем размере, вам необходимо издать отдельный приказ о премировании. Опять же, если такая возможность предусмотрена локальным актом. Если локальный акт не содержит такой возможности, то придется в него вносить изменения и тогда уже премировать сотрудника.

В противном случае, есть риск обращения в трудовую инспекцию обиженными сотрудниками.

Возможно ли выплатить премию больше процента, указанного в Положении? Да, если Положение не устанавливает этот процент как предельную и обязательную величину, а лишь порядок и базу расчёта. Это следует проверить в локальном акте, коллективном договоре и договоре с работником (см. ст. 8, ст. 22 ТК РФ). Вопрос о допустимости превышения и оспаривании регулируют нормы о выплате заработной платы и равном обращении: ч. 1 ст. 129 ТК РФ; ч. 1 ст. 135 ТК РФ; ст. 132, 135, 191, 352 ТК РФ. Закон от 07.06.2025 №144‑ФЗ (вступивший в силу с 1 сентября) также актуализировал правила премирования — учитывайте его положения.

Будет ли основанием для жалобы в трудинспекцию? Сам факт выплаты большей суммы не является автоматическим нарушением; основанием для жалобы станет нарушение установленных гарантий или дискриминация при вознаграждении (ст. 132, 135 ТК РФ). Рекомендация: запрос письменное объяснение у работодателя, сверить Положение, коллективный договор и трудовые договоры; при нарушении — жалоба в ГИТ или иск в суд (ст. 352 ТК РФ).

Выплата премии сверх процента, указанного в Положении, возможна при условии, что Положение не устанавливает этот процент как предельный и обязательный для всех лиц (право работодателя по ст.8, ст.22, ст.135 ТК РФ в рамках коллективных/индивидуальных соглашений). Работник вправе запросить расчёт и разъяснения по выплатам (ст.62 ТК РФ). Налогово‑учётные и иные правила премирования учтите в Законе от 07.06.2025 №144‑ФЗ и п.4 ст.272 НК РФ.

Если иные работники считают, что им отказано в равном обращении или допущена дискриминация — они вправе жаловаться в Государственную инспекцию труда и инициировать проверку (ст.5.27 КоАП РФ об ответственности работодателя); также возможны иски работников в суд (см. ст.132, ст.135, ст.191, ст.352 ТК РФ). Рекомендация: получить от работодателя письменное разъяснение и сравнение расчётов; при сомнении — коллективная жалоба в ГИТ или иск в суд.

Да, работодатель имеет право выплатить премию в большем размере, чем установлено процентной ставкой в Положении о премировании. Такое решение не будет являться нарушением трудового законодательства, но сопряжено с определенными рисками.

Правовое основание содержится в статье 191 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Виды поощрений, в том числе премии, могут устанавливаться коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка или локальными нормативными актами, каковым является Положение о премировании. Ключевой момент: нормы локальных актов, как правило, устанавливают минимальные гарантии и порядок выплаты. Они не ограничивают право работодателя принять решение о дополнительном поощрении работника за счет собственных средств, если такое решение не носит дискриминационного характера.

Главный риск для работодателя – возможные споры с другими работниками, которые могут расценить выплату повышенной премии одному сотруднику как нарушение принципа равенства, закрепленного в статье 3 ТК РФ, и как дискриминацию в сфере труда. Чтобы минимизировать этот риск, решению о повышенной выплате должно быть дано объективное и документально подтвержденное обоснование. Таким обоснованием могут служить исключительные трудовые достижения конкретного работника, выполнение особо важного задания, значительное превышение плановых показателей, экономический эффект, принесенный компании, или иные заслуги, прямо не учтенные в общих показателях Положения о премировании. Решение должно быть оформлено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием этих мотивов. В этом случае выплата будет рассматриваться не как обычная ежемесячная или квартальная премия по утвержденным правилам, а как единовременное поощрение (разовая премия) на основании статьи 191 ТК РФ. При таком подходе претензии других работников и проверяющих органов будут необоснованны, так как работодатель реализует свое право на поощрение, а не исполняет стандартную процедуру. Однако если будет установлено, что повышенная выплата носила личный, не связанный с трудовой деятельностью характер (например, родственные связи), это может быть признано дискриминацией.