Перевод сотрудников с удаленки в офис

Здравствуйте Алексей!

Для решения поставленных Вами вопросов необходимо заключить с работниками дополнительное соглашение к трудовому договору об изменений условий работы (ст.72 ТК РФ).

Издать соответствующие приказы и довести до сведения сотрудников.

Первая группа - официально устроенные на удаленки с обледенеем норм -

ТК РФ Статья 312.2. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

и статьи рядом,

иные - вызов на работу и объяснение про прогул и т.д.

Втора группа - это по сути работника офиса, просто за ними не следили как следует, а вот сейчас... По ним приказ не нужен . Если не было официального перевода на удаленку.

Смотрите трудовой договор каждого работника.

Если у них в договоре указано основное место работы: офис, именно здесь они и должны работать.

В таком случае перевод с удаленки в офис оформляется без согласия работников.

Я сомневаюсь, что у них в договоре удаленка основной тип работы.

Оформление уведомления работника и далее издается приказ.

ст. ст. 8, 57, 72.1 ТК РФ

Здравствуйте Алексей. нужно смотреть как вы их перевели на удалёнку. если там не указан срок перевода. то приказом обратно в офис и возвращайте, кого сочтёте нужным. можете предложить и доп.соглашение к основному трудовому договору работников. Президент подписал Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Теперь удаленная работа официально может быть временной и периодической. Кроме того, изменились правила взаимодействия с постоянными дистанционными работниками. Все условия по данному ФЗ вносятся работодателем во внутренние НПА организации. Колдоговор и прочие. Всего хорошего.

Добрый день!

Каждый должен делать свою работу. Обозначенные Вами кадровые мероприятия необходимо оформить как проектную работу и для этих целей нанять кадрового специалиста (юр. или физ. лицо).

А ответ на ваш вопрос разумно давать только после изучения документов, а не со слов.

Доброго времени Алексей!

Сотрудники с дистанционным характером работы в трудовом договоре переводятся в офис по ст. 72 ТК РФ с их согласия: заключите доп.соглашение об изменении условий, издайте приказ.

Без согласия возможно только по ст. 74 ТК РФ — уведомите за 2 месяца об изменениях условий (например, введение нового ПО, требующего офиса, или реорганизация для командной работы), предложите варианты; отказ влечет увольнение.

Вторая группа (фактическая удаленка без документов)

Здесь дистанционный формат не оформлен официально, поэтому он может считаться временным; суды иногда признают его сложившимся, если сотрудник работал из дома с ведома компании.

Направьте уведомление о возврате в офис и оформите с ними трудовые отношения , но не в коем случае задним числом т.к. кто не знает , для этого при заключении и расторжении договора отчитываться нужно по форме ЕФС-1.

Их предоставлять в СФР нужно не позднее рабочего дня, который следует за днём издания приказа или заключения/расторжения договора.

С 30 декабря 2025 года сдавать ЕФС-1 нужно по форме, утверждённой приказом СФР от 17.11.2025 № 1462.

Здравствуйте Алексей

Вы не указали кто работает не эффективно, те которые официально переведены на удаленку или те которым просто разрешили работать на удаленке.Это имеет значение

Дистанционные работники полностью подпадают под действие трудового законодательства, но с учетом особенностей, прописанных в гл. 49.1 Трудового кодекса РФ.

То , что планируйте возможно при

организационных или технологических обоснований

___

С уважением юрист М.Н.Абаева

Изменение места работы возможно только по соглашению сторон. Вы подписываете новое доп. соглашение, где местом работы указывается адрес офиса (ст. 72 ТК РФ).

Вы можете изменить условия, если в компании произошли изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Низкая эффективность сотрудника не является «технологическим изменением». Если вы воспользуетесь этой статьей, сотрудник может оспорить это в суде. Вам придется доказать, что работа на дому стала невозможной

Чтобы уволить дистанционщика, если он не выходит на связь более 2 рабочих дней, или если он переехал в местность, где не может выполнять обязанности. Это ваш рычаг контроля дисциплины (Ст.312.8 ТК РФ).

Издаёте приказ, в котором указываете: «В связи с завершением организационных мероприятий по предотвращению COVID-19, сотрудникам (список) приступить к работе на стационарных рабочих местах по адресу (адрес офиса) с (дата)».

Дисциплинарная ответственность (ст. 192 ТК РФ).

Если после ознакомления и наступления даты выхода сотрудник не явился в офис, вы имеете право зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте и применить взыскание (замечание, выговор, а в случае прогула более 4 часов — увольнение по ст. 81 ТК РФ).

Начните с издания Приказа о выходе в офис для тех, у кого в договоре и так прописан офис. Для тех, у кого договор дистанционный — предложите Доп. соглашение о графике (например, 4 дня в офисе из-за низких показателей).

Добрый вечер, Алексей.

1)Если в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему прописана дистанционная работа (статья 312.1 ТК РФ), то перевод такого сотрудника обратно в офис является изменением существенных условий трудового договора.

-Проведите индивидуальные беседы с неэффективными сотрудниками. Объясните, почему их возвращение в офис необходимо.

2)Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя согласно статья 74 ТК РФ.

-Работодатель может изменить определенные сторонами условия трудового договора (в данном случае – место работы) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом трудовая функция работника должна остаться прежней.

3)Вы должны письменно уведомить работника о предстоящих изменениях и причинах, их вызвавших, не позднее чем за 2 месяца.

-Если работник отказывается от продолжения работы в измененных условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

-Если работник отказывается от предложенной работы или у работодателя нет подходящей работы, трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

4)“Неэффективность” сама по себе не является основанием для изменения условий по ст. 74 ТК РФ. Это должно быть связано с “изменением организационных или технологических условий”. Неэффективность скорее повод для аттестации или дисциплинарных взысканий, но не для принудительного изменения места работы.

5)Если работник фактически работал удаленно с вашего согласия, даже без письменного оформления, фактически сложились условия дистанционной работы.

-Так как нет официального договора о дистанционной работе, и нет изменения письменных условий договора, формально двухмесячный срок уведомления по ст. 74 ТК РФ здесь не применяется. Однако, рекомендуется предоставить разумный срок (например, 7-14 дней), чтобы сотрудник мог подготовиться к выходу в офис.

-Если сотрудник отказывается выходить в офис без уважительных причин, это может быть расценено как прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин) со всеми вытекающими последствиями (дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Если дистанционный режим работы применяется по допсоглашению, предложите подписать новое допсоглашение об изменении места работы на офис по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Если работник не соглашается, у вас появляются законные основания для последующих действий. В целях устранения выявленных недостатков и повышения эффективности труда повторно рекомендуете изменить условие трудового договора о дистанционной работе на работу с расположением в офисе организации для обеспечения постоянного взаимодействия с руководителем и командой.

Если работник продолжает отказываться от перевода, на основании задокументированных срывов задач при наличии вины сотрудника вы применяете дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) за неисполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

После выговора вы проводите беседу. Укажите, что режим дистанционной работы приводит к систематическому невыполнению задач. Вы предлагаете вариант для исправления ситуации, в виде перехода на работу из офиса под руководством тимлида. В случае отказа и продолжения нарушений последует увольнение.

Фактически, вы предлагаете изменить условие о месте работы как альтернативу увольнению за неоднократное неисполнение обязанностей. Многие сотрудники в этой ситуации соглашаются на офис. Если сотрудник последовательно отказывается от всех предложений, а его неэффективность продолжается и документируется, у вас появляются законные основания для расторжения договора:

По п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие должности) – если была проведена процедура аттестации.

По п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей) – если было применено дисциплинарное взыскание.

2. Если в трудовом договоре в качестве места работы указан офис, либо не указано рабочее место вообще, а фактически работник работает в дистанционном режиме из своего дома, для переводимых в офис устного распоряжения о прекращении работы в дистанционном режиме будет недостаточно.

Сначала необходима фиксация текущего положения и официальное уведомление о его изменении. С этой целью рекомендую издать приказ следующего содержания.

В связи с уменьшением ограничительных мер, введенных из-за пандемии COVID-19, и на основании первоначальных условий трудового договора от [дата], в котором местом работы указан офис компании по адресу: [адрес], приказываю с [дата] возобновить выполнение трудовых обязанностей по месту нахождения работодателя по указанному выше адресу. Основание: трудовой договор №... от [дата], ст. 72.1 ТК РФ.

Далее действуете в зависимости от реакции сотрудника.

Вариант А: Сотрудник соглашается- цель достигнута.

Вариант Б: Сотрудник отказывается и продолжает работать из дома. Теперь его отказ/бездействие — это дисциплинарный проступок (неисполнение законного распоряжения работодателя). Фиксируете факт отсутствия на рабочем месте (в офисе) по истечении даты, указанной в приказе. Требуете письменное объяснение. Если объяснение неуважительное или не предоставлено в течение 2 дней, составляете акт.

Применяете дисциплинарное взыскание — замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). При повторном нарушении — увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Здравствуйте.

Вам потребуется применить два различных подхода в зависимости от правового статуса сотрудников. Ключевое различие заключается в наличии или отсутствии официально оформленных трудовых отношений.

Для сотрудников, оформленных по трудовому договору, основным механизмом является изменение существенных условий труда. Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, если организационные условия труда изменились (например, отмена временного режима удаленной работы в связи с изменением эпидемиологической обстановки и производственной необходимостью), работодатель вправе изменить условия договора, в том числе место работы. Для этого необходимо не менее чем за два месяца уведомить каждого выбранного сотрудника в письменной форме под подпись. В уведомлении следует четко указать причины изменений и новое место работы — адрес офиса.

Если сотрудник согласен, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Если он отказывается работать в новых условиях, трудовой договор прекращается по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия согласно статье 178 ТК РФ. Важно, что критерии выбора сотрудников для возврата в офис должны быть объективными и недискриминационными, чтобы избежать споров о законности решения.

С сотрудниками, работавшими неофициально, ситуация иная. Поскольку трудовой договор с ними не заключен, режим удаленной работы юридически не установлен. Сложившиеся фактические отношения несут для вас значительные риски, включая возможность признания трудовых отношений в судебном порядке. Наиболее правильным шагом будет предложить таким сотрудникам заключить официальный трудовой договор, одним из условий которого станет работа в офисе. Это предложение следует оформить письменно.

В случае согласия сотрудника вы легализуете отношения, и он приступает к работе на новом месте. В случае отказа вы вправе прекратить любые рабочие отношения, выплатив вознаграждение за фактически выполненную работу. Поскольку договор отсутствует, процедура увольнения по ТК РФ не применяется. Однако наличие у вас документального подтверждения отказа от заключения договора на предложенных условиях укрепит вашу позицию в случае возможного судебного спора.

Официальный переход на удалёнку подразумевает заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. Чтобы вернуть сотрудника в офис, потребуется вновь изменить условия труда путем заключения другого дополнительного соглашения.

Вы можете предложить сотруднику вернуться в офис письменно, обосновав это производственной необходимостью или иными причинами, предусмотренными частью 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Сотрудник вправе отказаться, тогда решение принимается исходя из конкретных обстоятельств дела.

Сотрудники, временно работающие удалённо неофициально

Здесь ситуация проще: поскольку формально трудовой договор предусматривает работу в офисе, сотрудник обязан исполнять свою трудовую функцию там, где предусмотрено договором. Если возникли проблемы с производительностью, Вы вправе потребовать соблюдения условий договора и вызвать сотрудника в офис без оформления изменений.

Оформляете письменное уведомление каждому сотруднику с предложением вернуться в офис с указанием причины и дат начала исполнения обязанностей непосредственно в помещении работодателя.

Предлагаете подписать дополнительное соглашение сотрудникам, ранее официально переведённым на удалённую работу.

Если согласие получено, работник приступает к работе в офисе. Если отказ, возможны варианты — либо продолжить удалённый режим, либо рассмотреть вопрос о дисциплинарных мерах или расторжении трудовых отношений по иным основаниям.

Здравствуйте, Алексей!

Перевод на дистанционную (удаленную) работу и обратно регулируется главой 49.1 ТК РФ.

Первая группа («оформлены официально»).

Скорее всего, с ними заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых зафиксировано, что они выполняют работу дистанционно (ст. 312.1 ТК РФ). Местом работы в их договоре может быть указан их домашний адрес или вообще не указано, что не отменяет факта оформления дистанционной работы. Изменение этого условия (возврат в офис) является изменением определенных сторонами условий трудового договора и регулируется ст. 72, ст. 72.1, ст. 74 ТК РФ.

Вторая группа («просто разрешено»).

Это сотрудники, с которыми не заключали допсоглашений. Юридически их местом работы по-прежнему является офис компании, указанный в трудовом договоре. В период ковида им была предоставлена возможность временно выполнять трудовую функцию удаленно (фактически, это был режим временной работы на дому, который часто путают с дистанционной работой). Возврат таких сотрудников в офис — это не перевод, а прекращение временного режима и восстановление обычного порядка работы. Это регулируется ст. 72.2 ТК РФ (временный перевод) и общими нормами о праве работодателя устанавливать правила внутреннего трудового распорядка.

План действий

Для группы 2 (сотрудники без официального оформления удаленки)

1. Их возврат в офис наиболее прост с юридической точки зрения.

2. Издание приказа (распоряжения). Издайте приказ о прекращении временного режима работы на дому и возобновлении работы в офисе. В приказе укажите, что основанием является окончание обстоятельств (пандемии), обусловивших временный перевод, и производственная необходимость.

3. Уведомление сотрудников. За 2 (два) календарных дня до даты возврата в офис (срок для отмены временного перевода по ст. 72.2 ТК РФ) под подпись вручите каждому такому сотруднику уведомление с текстом приказа и указанием даты, с которой он обязан приступить к работе в офисе.

4. Фиксация. Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составьте об этом акт в присутствии двух свидетелей. Отправьте уведомление заказным письмом с описью вложения на домашний адрес.

Что будет, если сотрудник откажется? Поскольку это восстановление первоначальных условий договора, отказ явиться в офис без уважительной причины можно расценить как прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Однако увольнение возможно только после тщательного документирования всех этапов.

Для группы 1 (сотрудники с официально оформленной дистанционной работой)

Здесь требуется процедура изменения условий трудового договора. Без согласия сотрудника это возможно только в строго определенных законом случаях.

Вариант А: По соглашению сторон (наиболее безопасный).

Подготовка обоснования. Сформулируйте объективные причины перевода именно этого сотрудника в офис: необходимость командного взаимодействия, работа с конфиденциальной информацией, требующей присутствия в защищенном периметре, неэффективность (с приложением доказательств).

Направление предложения. Направьте сотруднику предложение о заключении дополнительного соглашения с четким указанием новых условий: место работы — адрес офиса, режим работы, иные изменения.

Заключение соглашения. В случае согласия подписываете дополнительное соглашение к трудовому договору.

Издание приказа. На основании соглашения издаете приказ о переводе.

Вариант Б: По инициативе работодателя без согласия сотрудника (рискованный, но возможный при соблюдении строгой процедуры).

Это возможно только по основаниям, предусмотренным ст. 74 ТК РФ — изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация), когда прежние условия не могут быть сохранены.

Документальное обоснование. Подготовьте внутренние документы, доказывающие производственную необходимость: положение о реорганизации отдела, внедрение нового технологического процесса, требующего постоянного присутствия в офисе (например, работа с серверным оборудованием, безопасностью), докладные записки о неэффективности дистанционной работы по конкретным должностям (не по людям!). Это ключевой этап.

Уведомление за 2 месяца. Не менее чем за 2 (два) месяца до предполагаемого перевода под подпись вручите сотруднику уведомление об изменении условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ. В уведомлении подробно опишите причины и новые условия (работа в офисе с такого-то числа).

Предложение вакансий. Одновременно предложите все имеющиеся у вас на этот момент вакантные должности, которые сотрудник может занимать с учетом его квалификации, в том числе и нижестоящие/нижеоплачиваемые. Вакансии могут быть как в данной, так и в другой местности (если это предусмотрено договором).

Действия по истечении 2 месяцев.

Если сотрудник согласился — издаете приказ, заключаете допсоглашение.

Если сотрудник отказался, но вы предложили вакансию (и он от нее отказался или ее нет) — вы вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий договора) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Если не предложили ни одной вакансии — увольнение будет незаконным.

Здравствуйте, Алексей!

Перевод работника с удалённой работы в офис регулируется Трудовым кодексом РФ как изменение определённых сторонами условий трудового договора (ст. 72, 72.1 ТК РФ). Такое изменение допускается только по соглашению сторон. В одностороннем порядке вернуть сотрудника с дистанционного режима в офис по инициативе работодателя нельзя, если изначально работа была установлена как дистанционная (или дистанционная на постоянной основе) и это закреплено в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Ссылка: ст. 72, 72.1, 312.1–312.3 ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ, позволяющая работодателю в одностороннем порядке менять некоторые условия труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не даёт права произвольно менять дистанционный характер работы на офисный.

Минтруд и судебная практика исходят из того, что перевод с дистанционной работы на работу в офис — это не просто изменение режима или места работы, а изменение характера работы, допустимое лишь по взаимному согласию (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, вернуть в офис дистанционного сотрудника только по воле работодателя без его согласия нельзя.

Для сотрудников, работающих удалённо по «факту», но без надлежащего документального оформления (когда в трудовом договоре место работы — офис, а фактически работник выполняет работу вне офиса по устному распоряжению), юридически их место работы остаётся прежним — офис. В таком случае работодатель вправе потребовать исполнения трудовой функции в офисе, ссылаясь на условия действующего трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка. Это не перевод, а возвращение к фактическому исполнению изначально согласованных условий. Однако любые длительные практики удалённой работы без оформления могут быть расценены как сложившееся условие, поэтому для снижения рисков целесообразно надлежащим образом урегулировать режим работы документально.

Для законного перевода дистанционного сотрудника в офис необходимо: заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72, 72.1 ТК РФ), где чётко указать новое место работы (адрес офиса), дату начала работы в офисе и иные изменяемые условия (режим рабочего времени, порядок присутствия, компенсации за проезд и т.п., если применимо); оформить приказ работодателя об изменении условий труда на основании дополнительного соглашения и ознакомить работника под подпись; с указанной в соглашении даты работник обязан приступить к работе в офисе на согласованных условиях. Дополнительное соглашение оформляется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами, один экземпляр передаётся работнику.

При выборе отдельных работников (а не всего коллектива) важно учитывать запрет дискриминации (ст. 3 ТК РФ) и обосновывать различия в условиях труда объективными факторами: должностными обязанностями, производственной необходимостью, требованиями к взаимодействию и контролю и т.п., а не личными качествами, полом, возрастом или иными обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работника. Решения о переводе в офис отдельных сотрудников должны быть формализованы, аргументированы с точки зрения интересов производства и соответствовать ст. 22 ТК РФ (право работодателя определять организацию труда), при этом не нарушая обязательность согласия удалённых работников на изменение характера и места работы.

Нормативная база: ст. 3, 22, 57, 72, 72.1, 74, 312.1–312.3 Трудового кодекса РФ. Текст ТК РФ в действующей редакции: www.consultant.ru

С уважением. 🤝

Здравствуйте.

Вы, к сожалению, не указали условия перевода сотрудников. Хотя бы тех, у кого такой перевод оформлен официально.

Вообще, в любом случае имеет смысл придерживаться условий трудового договора. С теми, кто переведен неофициально - решать вопрос в рамках условий трудового договора. Если указано место работы - офис, работа не является удаленной, то просто пригрозить им прогулами, если они не выйдут на работу по требованию. При условии, конечно, если они не могут доказать (например, перепиской, что работали удаленно с ведома и разрешения работодателя.

С теми, у кого перевод официальной, исходить из того, был ли он временным или постоянным.

Все вопросы удаленной работы регулируются главой 49.1 ТК РФ. Так, в ст.312.1 ТК РФ указано:

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Поскольку такой перевод является изменением условий трудового договора (условия о месте работы), то можно также снова изменить эти условия. Но действовать уже в соответствии с процедурой, установленной ст.74 ТК РФ. То есть, уведомить сотрудников об изменениях за два месяца. Только нужно обосновать и иметь доказательства необходимости организационных изменений.

В ст.74 ТК РФ указано:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

К числу организационных изменений относят:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Данная информация неоднократно доводилась в докладах Роструда, в частности, содержится в разъяснениях на официальном сайте, например, здесь: git55.rostrud.gov.ru.

Фактически у вас отпала необходимость в удаленной работе в связи со снятием коронавирусных ограничений, а работа в офисе является более эффективной для успешной деятельности компании.

С уважением.