Можно ли отменить ежемесячную премию, не прописанную в трудовом договоре?

1. Будет ли считаться депремированием и нарушением ст. 135 ТК РФ

Нет, не будет ни депремированием, ни нарушением новой редакции статьи 135 Трудового кодекса РФ.

Почему это не нарушение лимита в 20%: Ограничение снижения дохода (не более чем на 20% от месячного заработка) применяется только к тем выплатам, которые по закону или локальному нормативному акту (ЛНА) являются обязательными стимулирующими выплатами. В вашем случае выплата не закреплена ни в трудовом договоре, ни в Положении о премировании (которого нет), ни в коллективном договоре. Она выплачивается исключительно на основании дискреционного решения руководителя, оформленного приказом. То есть сотрудник изначально получал больше того, что ему гарантировал закон и договор. Прекращение такой выплаты — это возврат заработной платы к ее юридически зафиксированному размеру (окладу), а не снижение уже установленной зарплаты.

Почему это не депремирование: Депремирование как дисциплинарная мера предполагает лишение премии за проступок при условии, что премия работнику положена. Если же право на премию не возникло из-за отсутствия ЛНА или условий договора, то нечего и лишать.

Риск переквалификации: Основной риск заключается не в ст. 135 ТК РФ, а в возможной переквалификации этих сумм судом в состав обязательной части заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Однако ежемесячное издание приказов с формулировкой «единовременная» прямо опровергает системность и обязательность, защищая работодателя от обвинений в скрытой индексации оклада или введении регулярной надбавки де-факто.

2. Сможет ли сотрудник оспорить отмену в ГИТ или суде

Сотрудник может подать жалобу или иск, но шансы на удовлетворение его требований минимальны, если работодатель правильно оформит прекращение выплат.

Судебная практика исходит из следующего:

Заработная плата устанавливается трудовым договором и системой оплаты труда организации (ст. 135 ТК РФ). Приказы руководителя сами по себе не могут менять систему оплаты труда для одного конкретного работника на постоянной основе.

Для признания выплаты обязательной сотруднику придется доказать наличие правовой нормы: либо прямое условие в трудовом договоре, либо отсылку в договоре к ЛНА, который обязывает платить эту сумму ежемесячно всем (или данной категории сотрудников) без права усмотрения директора. Поскольку у вас отдельное Положение отсутствует, ссылаться работнику не на что.

Фактическая периодичность сама по себе не создает юридического обязательства. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ неоднократно указывала, что разовая выплата, даже повторяющаяся, не становится автоматически частью системы оплаты труда, если она зависит от волиизъявления работодателя (например, Определение ВС РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22).

Жалоба в Государственную инспекцию труда (ГИТ) также, скорее всего, завершится актом об отсутствии нарушений трудового законодательства, так как инспекторы будут проверять соответствие начислений именно тексту трудового договора и имеющимся ЛНА.

3. Как правильно сформулировать документы

Чтобы исключить признание выплаты обязательной, необходимо разорвать любую связь между ней и оплатой труда за количество и качество работы.

Название выплаты:

Формулировка «единовременная выплата материального стимулирования по итогам календарного месяца» допустима, но требует осторожности. Слово «по итогам» несет скрытый риск: оно подразумевает оценку результатов, которая должна быть где-то зафиксирована. Кроме того, слово «материального стимулирования» слишком близко к понятию «стимулирующие выплаты» из ст. 129 ТК РФ.

Более безопасные варианты названия:

«Материальная помощь в связи со сложным финансовым положением сотрудника».

«Единовременная социальная выплата».

«Выплата вне рамок системы оплаты труда».

«Разовая поощрительная выплата по усмотрению работодателя».

Эти формулировки переводят выплату из плоскости трудовых достижений (за которые нужно платить всегда) в плоскость социальной поддержки или добровольного волеизъявления собственника бизнеса.

Текст приказа (ключевые акценты):

Приказ должен содержать следующие фразы, исключающие обязательство:

«В связи с отсутствием установленных показателей эффективности и личного вклада работника...»

«По решению генерального директора, принятому в рамках дискреционных полномочий единоличного исполнительного органа...»

«На основании п. __ Устава Общества...» (ссылка на полномочия директора распоряжаться прибылью/доходами компании).

«Выплатить единовременную материальную помощь...»

«Настоящая выплата носит необязательный характер, осуществляется вне состава заработной платы, предусмотренной трудовым договором, является правом, а не обязанностью Работодателя, не входит в систему оплаты труда и не подлежит включению в расчет среднего заработка для отпускных, командировок и пособий».

Обязательно добавить фразу: «Работодатель оставляет за собой право изменять размер, периодичность или полностью прекратить данные выплаты в одностороннем порядке без предварительного уведомления работника».

Отсутствие личных достижений:

Использовать формулировку без указания личных производственных достижений безопасно и логично. Более того, отсутствие привязки к KPI или производственным результатам — ваш главный аргумент в суде. Если бы вы писали «за выполнение плана продаж», суд признал бы такую выплату регулярной стимулирующей. Если же основанием выступает просто решение директора (без оценки труда), выплата признается произвольной.

Как легализовать ситуацию окончательно (рекомендация):

Поскольку сейчас сложилась ситуация фактической устоявшейся практики (custom and practice), самый безопасный путь — закрепить текущее положение дел через дополнительное соглашение к трудовому договору, чтобы избежать любых споров о прошлых периодах:

«Помимо должностного оклада, установленного настоящим Договором, Работнику могут производиться дополнительные выплаты социального характера (материальная помощь) по решению Работодателя. Указанные выплаты производятся по отдельным приказам, носят добровольный и необязательный характер, не входят в систему оплаты труда и не гарантируются Работодателем на будущие периоды».

Если работник откажется подписывать такое допсоглашение, работодателю следует официально уведомить всех сотрудников под подпись о том, что данные выплаты прекращаются, сославшись на отсутствие финансового источника или изменение политики расходов, подчеркнув, что их оклады остаются неизменными. Это снимет любые претензии о внезапности отмены. Также рекомендуется разработать и утвердить полноценное Положение о премировании, где четко разделить гарантированные оклады и дискреционные социальные выплаты.

Нет, это не будет считаться нарушением статьи 135 ТК РФ, поскольку выплата не закреплена в трудовом договоре или локальных актах как обязательная. Формулировка «единовременная выплата материального стимулирования по итогам календарного месяца» без указания достижений несет скрытые риски. Слово «стимулирование» отсылает к ст. 129 ТК РФ (составная часть зарплаты), а отсутствие достижений при регулярном повторении делает выплату похожей на скрытый оклад.

Указано ли в расчетном листке сотрудника конкретное наименование этой выплаты (как именно её кодирует бухгалтерия)?

Здравствуйте. Ваша ситуация требует ювелирной точности в формулировках, так как суды сейчас строго следят за сохранением уровня дохода работников.

1. Законность отмены и «депремирование»

Выплата сверх оклада, которая выплачивалась регулярно (ежемесячно) на протяжении долгого времени по приказу руководителя, признается судами стабильной частью заработной платы, а не правом работодателя на поощрение (статья 129 ТК РФ). Новая редакция статьи 135 ТК РФ прямо запрещает принимать локальные акты, которые позволяют произвольно снижать зарплату.

Риск: Если вы просто перестанете издавать приказы, сотрудник пойдет в ГИТ или суд. Суд признает это незаконным снижением зарплаты («скрытым депремированием»). Ссылка на то, что премии нет в договоре, не сработает, так как практика выплат создала «сложившийся порядок оплаты труда».

Вывод: Просто перестать платить нельзя — это гарантированное нарушение с вашей стороны.

2. Оспаривание в суде/ГИТ

Да, сотрудник сможет оспорить отмену. Судебная практика исходит из того, что если выплата производилась систематически более года без замечаний к качеству работы, она фактически стала обязательной составной частью заработка. Суд обяжет вас доначислить разницу плюс проценты за задержку (статья 236 ТК РФ).

3. Безопасные формулировки (Как правильно оформить)

Формулировка «единовременная выплата материального стимулирования» сама по себе слабая защита, если она платится каждый месяц. Чтобы сделать выплату законно изменяемой:

Разделите выплаты. Не смешивайте премию за прошлый месяц с текущим окладом. Оформляйте её отдельным приказом о выплате производственной премии.

Основание для лишения. В Положении об оплате труда (или трудовых договорах через допсоглашения) должна быть жесткая привязка: «Премия является правом, а не обязанностью Работодателя и выплачивается при выполнении показателей эффективности (KPI) и отсутствии дисциплинарных взысканий».

Снятие ответственности. Чтобы обезопасить себя от суда, вам нужно ввести конкретные критерии: например, «выплата производится только при достижении плана продаж/выработки». Если плана нет — выплата остается на усмотрение директора, но это должно быть четко зафиксировано в ЛНА.

Использование фразы «по итогам месяца» без указания KPI делает выплату обязательной. Вам необходимо срочно утвердить Положение о премировании, где будет написано, что данная выплата зависит от финансовых результатов компании и доброй воли директора. Для разработки безопасного текста приказа можете обратиться в личные сообщения

Поправки к ст. 135 ТК РФ, вступившие в силу с 1 сентября 2025 года (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ), регулируют именно снижение размера премий, которые являются частью установленной у работодателя системы оплаты труда. Они устанавливают ограничение: такое снижение не может приводить к уменьшению месячной заработной платы работника более чем на 20%.

В вашей ситуации система оплаты труда (в части премирования) у работодателя отсутствует. Нет ни положения о премировании, ни упоминания о премиях в трудовом договоре. Каждая выплата оформляется отдельным приказом и носит характер единовременного поощрения.

Следовательно, если руководитель со следующего месяца просто не издаст такой приказ, это будет не «снижением премии», а отказом от выплаты единовременного поощрения, на которое у работника нет гарантированного права. Ограничение в 20% на такие ситуации не распространяется, поскольку оно касается только премий, входящих в систему оплаты труда.

Здравствуйте!

Будет ли это депремированием и нарушением ст. 135 ТК РФ?

Нет, если в документах (трудовой договор, ЛНА) эта выплата не закреплена, как гарантированная часть зарплаты.

Пока она оформляется разовыми приказами без твёрдых условий это право работодателя, а не обязанность.

Новая редакция ст. 135 ТК РФ (с 1 сентября 2025 года, ФЗ № 144-ФЗ) вводит ограничения именно для систем премирования, где условия прописаны в ЛНА: там уже нельзя произвольно урезать выплату.

А в данном случае системы нет, есть разовые решения.

Сможет ли сотрудник оспорить отмену?

Теоретически да, но успех зависит от доказательств.

Работник может сослаться на сложившуюся практику: если выплаты шли несколько месяцев подряд, он будет утверждать, что у него сформировалось обоснованное ожидание этой суммы.

Суд может оценить, не превратилась ли разовая практика в фактическую часть системы оплаты труда. Поэтому риск есть, и его стоит минимизировать правильными формулировками (см. пункт 3).

Как сформулировать в приказе, чтобы снизить риски?

Формулировка «единовременная выплата материального стимулирования по итогам календарного месяца» сама по себе не гарантирует защиту, если в тексте приказа не прописать ключевые моменты.

Рекомендую добавить:

указание на разовый характер («в целях поощрения за...», а не «ежемесячно»);

чёткое основание, привязанное к конкретному событию или результату (например, «за выполнение особо важного задания», «в связи с достижением целевого показателя по проекту»), а не общие слова;

фразу, подчёркивающую решение: «на основании решения руководителя», «по усмотрению работодателя».

Избегайте формулировок, которые создают впечатление регулярности и обязательности («ежемесячно», «в установленном порядке», «при отсутствии замечаний»).

Чтобы полностью закрыть вопрос, рекомендую разработать и утвердить локальный нормативный акт, например, Положение о премировании.

В нём пропишите, какие выплаты являются гарантированными и тогда они войдут в систему оплаты труда, а какие разовыми стимулирующими с условиями и правом работодателя не издавать приказ при отсутствии оснований.

⚖️ С уважением, юрист Кочетков А.В.

⭐ Готов также ответить на все Ваши вопросы в личных сообщениях.

В вашей ситуации высока вероятность признания ежемесячных выплат обязательной частью заработной платы. Для того чтобы избежать рисков, необходимо либо официально закрепить дискреционный (необязательный) характер премии, либо быть готовым к претензиям и судебным спорам. Отмена выплаты без изменения системы оплаты труда может быть оспорена работником.

Здравствуйте.

Отмена незакреплённой в договоре выплаты не нарушает ст. 135 ТК РФ и не считается депремированием: выплата носит поощрительный, дискреционный характер. Шансы сотрудника оспорить её отмену невелики, если в приказах прямо указан разовый характер выплаты, приведены основания (достижения, перевыполнение плана и т. п.) и оговорка, что выплата не гарантирована; сотрудника при этом нужно ознакомить с приказом под подпись.

С уважением.