Есть мнение, что работодатель на свое усмотрение может выплатить или отказать.

Добрый вечер.

Нет, это мнение не соответствует действующему трудовому законодательству (актуально на 2026 год). Если в локальном нормативном акте (Положении об оплате труда) закреплена обязанность выплаты материальной помощи при уходе в отпуск, и она сформулирована императивно (без оговорок «может быть выплачена», «по решению работодателя» и т.п.), то отказ является незаконным.

Правовое обоснование:

Статья 8 ТК РФ — работодатель принимает локальные нормативные акты (ЛНА), содержащие нормы трудового права. Работодатель обязан соблюдать условия, установленные собственным ЛНА. Ухудшение положения работника по сравнению с установленным в ЛНА не допускается.

Статья 22 ТК РФ — работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов.

Статья 191 ТК РФ — поощрения (в т.ч. материальная помощь) могут предусматриваться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также иными ЛНА. Если выплата установлена как обязательная в определенном случае, она перестает быть «правом» работодателя и становится его обязанностью.

Ключевой нюанс (ваш случай):

Формулировка в вашем Положении: «выплата производится в следующих случаях: уход в ежегодный отпуск» — это прямая обязанность, а не право. Отсутствие условия «по усмотрению работодателя» или «при наличии финансовой возможности» означает, что при наступлении события (уход в отпуск) выплата должна быть произведена.

Если работодатель отказывает, вы вправе:

Потребовать письменный отказ с указанием причины (статья 62 ТК РФ).

Обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ) — ст. 357 ТК РФ (инспектор выдаст предписание об устранении нарушения).

Обратиться в суд с иском о взыскании суммы материальной помощи и компенсации морального вреда (ст. 237, 391 ТК РФ).

Судебная практика (актуальная): Верховный Суд РФ неоднократно указывал (например, Определение ВС РФ), что выплаты, установленные ЛНА, не являются правом работодателя, если они сформулированы как обязательные, а отказ в них без законных оснований признается дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).

Итог: Если формулировка в вашем Положении твердая (без «может», «вправе», «по решению»), отказ — это нарушение. Рекомендую направить работодателю письменное заявление со ссылкой на пункт Положения и ст. 22 ТК РФ. При отказе — жалоба в ГИТ (можно онлайн через портал «Онлайнинспекция.рф») или иск в суд.

С уважением Светлана Б

Работодатель не может произвольно отказать в выплате материальной помощи, если она предусмотрена Положением об оплате труда и не содержит условий, которые не были выполнены сотрудником.

Трудовой кодекс РФ не регулирует вопросы выплаты материальной помощи напрямую. Порядок, условия и размеры таких выплат определяются исключительно локальными нормативными актами организации (ЛНА), коллективным договором или трудовым договором.

В вашем случае, поскольку в Положении об оплате труда указан один из случаев выплаты — уход в ежегодный отпуск, и не прописаны дополнительные условия, это означает, что выплата должна производиться при наступлении данного события. Условие о том, что помощь производится "один раз в год", лишь ограничивает частоту выплат, но не дает права на произвольный отказ.

Однако, если в Положении об оплате труда есть оговорки о выплате "при наличии финансовой возможности" или "в пределах фонда оплаты труда", то работодатель вправе отказать в выплате при отсутствии такой возможности. В таком случае отказ будет правомерным.

Если же таких оговорок нет, и выплата привязана исключительно к факту ухода в отпуск, то отказ работодателя без достаточных оснований, предусмотренных ЛНА, может быть признан нарушением трудовых прав работника.

Статья 8 Трудового кодекса РФ: Устанавливает, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Это означает, что условия выплаты материальной помощи должны быть закреплены в ЛНА работодателя.

Статья 9 Трудового кодекса РФ: Регулирует, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Это подтверждает, что условия выплаты материальной помощи могут быть установлены в коллективном или трудовом договоре.

Статья 22 Трудового кодекса РФ: Обязывает работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Это означает, что работодатель обязан выполнять условия, прописанные в Положении об оплате труда.

Добрый вечер. Если в положении об оплате труда прямо установлено, что материальная помощь «производится» при уходе работника в ежегодный отпуск, выплачивается один раз в год и иных условий для ее получения нет, то работодатель не вправе произвольно решать, кому ее выплачивать, а кому отказать.

Право работодателя на усмотрение должно следовать из самого положения. Например, из формулировок «может выплачиваться», «по решению работодателя», «при наличии финансовой возможности», «в пределах выделенных средств» либо из иных условий, от которых поставлена выплата. Если таких оговорок нет, формулировка «выплата производится» устанавливает правило, обязательное для работодателя.

Почему положение обязательно для работодателя

Локальные нормативные акты являются одним из способов регулирования трудовых отношений. Работодатель обязан соблюдать собственные локальные нормативные акты. Это прямо предусмотрено ст. 22 ТК РФ www.consultant.ru. Поэтому после принятия положения работодатель связан установленными им правилами и не может в конкретном случае добавить условие, которого в положении нет. Само положение относится к локальным нормативным актам, регулирующим трудовые отношения. Правовое значение таких актов следует также из ст. 8 ТК РФ www.consultant.ru и ст. 5 ТК РФ www.consultant.ru. Если эта материальная помощь включена положением именно в систему оплаты труда, дополнительно имеет значение ст. 135 ТК РФ www.consultant.ru, по которой условия оплаты труда устанавливаются в том числе локальными нормативными актами. Но одна только фраза «материальная помощь» еще не позволяет автоматически считать такую выплату частью заработной платы. Здесь нужно смотреть содержание положения и назначение выплаты. Что означает формулировка «выплата производится»

Для вашей ситуации это ключевой момент.

Если положение сформулировано примерно так:

Выплата материальной помощи сотрудникам производится в следующих случаях: уход в ежегодный отпуск...

и далее установлено только ограничение «один раз в год», то из этого текста следует наличие предусмотренного локальным актом основания для выплаты. В нем нет условия о дополнительном усмотрении работодателя.

Нельзя после возникновения права на выплату заменить формулировку локального акта фактически другим правилом, например «выплачивается по усмотрению руководителя». Такое условие должно быть предусмотрено самим положением.

Когда мнение работодателя может оказаться верным

Вывод изменится, если в другой части положения есть общая оговорка, распространяющаяся на все перечисленные случаи. Например:

• материальная помощь «может быть оказана»;

• решение принимает руководитель;

• выплата осуществляется при наличии денежных средств;

• выплата производится в пределах утвержденного фонда;

• размер и факт выплаты определяются приказом руководителя;

• перечисленные обстоятельства являются только основаниями для обращения работника за помощью, а не основаниями обязательной выплаты.

Поэтому важен не только приведенный вами пункт, а положение целиком. Общая норма документа может устанавливать условие, которое непосредственно возле пункта об отпуске не повторяется.

Если таких оговорок в положении нет

Тогда позиция работодателя о том, что он вправе по своему усмотрению отказать, правового основания в приведенной формулировке не имеет.

Особенно существенна практика самого работодателя. Если другим работникам при наступлении того же основания помощь выплачивается, а конкретному работнику отказано без предусмотренной положением причины, работодателю потребуется объяснить, на каком положении локального акта основано различное применение одного и того же правила.

Практически я бы сначала запросил письменный отказ с указанием конкретного пункта положения, который позволяет работодателю не выплачивать материальную помощь при наличии предусмотренного основания. Если такой нормы назвать не смогут, позиция работника для требования выплаты значительно сильнее.

Для окончательного вывода желательно посмотреть положение об оплате труда полностью, особенно разделы о порядке назначения материальной помощи, источниках финансирования, полномочиях руководителя и условиях выплаты.

Здравствуйте Кристина

По вашему вопросу поясню : работодатель не обязан автоматически платить материальную помощь к отпуску — это его право, которое он реализует, только если условие о ней закреплено во внутренних локальных документах компании.

Если в положении об оплате труда отражено о выплате материальной помощи сотрудникам , при уходе в основной отпуск, то возможна такая материальная помощь

Критерий оказания работодателем материальной помощи:

у работника не должно быть дисциплинарных взысканий, зависит от стажа работы в организации, выполнение запланированных производственных показателей

Коммерческие организации имеют право сами принимать решение, предоставлять своим работникам дополнительные выплаты в связи с уходом в отпуск или нет. А вот для госслужащих установлен обязательный порядок таких выплат (п. 6 ч.5 ст. 50 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ). Аналогичный порядок предоставления материальной помощи при уходе в отпуск применяют для муниципальных служащих: они обладают теми же правами, что и госслужащие (ст. 5 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ).

Мнение Минтруда по поводу выплаты работнику материальной помощи при уходе в отпуск отражено в Письме Минтруда России от 14.06.2024 № 14-5/ООГ-3622

Такая выплата в пользу работника носит социальный характер и не входит в состав зарплаты (ст. 129, ст. 135 ТК РФ). Работодатель вправе не выплачивать материальную помощь работнику, если в ЛНА установлены случаи такой невыплаты либо не выполняются условия для ее выплаты, предусмотренные в ЛНА

В заключении: Требовать такую материальную помощь работник не может , не вправе , но если работник не имеет дисциплинарных взысканий, хорошо зарекомендован в труде , то работодатель может поощрить такого работника выплатой материальной помощи при уходе работника в основной отпуск

_

Если остались вопросы и ( или ) нужна помощь, то можете со мной связаться через личные сообщения либо, через мессенджеры WhatsApp, MAX по т.8928-493 -57-87, на платной основе . Все данные обо мне и моем рейтинге можете посмотреть по ссылке https://9111.ru/urist-14973/ Консультация оказана юристом М.Н.Абаевой

Здравствуйте !

В данном конкретном Вашем случае, материальная помощь является выплатой социального характера и не относится к оплате труда, предусмотренной положениями статей 129 и 135 ТК. Трудовым законодательством осуществление выплат социального характера в обязательном порядке не предусмотрено.

И Вы правильно подметили эту ситуацию. Я бы сказала так: в целом работодатель действительно вправе как выплатить материальную помощь, так и отказать — даже если в положении об оплате труда такой повод прописан. И вот почему.

Дело в природе такой выплаты. Материальная помощь носит социальный характер: она не является частью оплаты труда (не зависит от квалификации, сложности работы или выполнения плана). А трудовое законодательство вообще не обязывает работодателя производить выплаты социального характера.

В случае нарушения прав, необходимо направить жалобу в Прокуратуру, для проведения проверки за незаконные действия, самоуправство и привлечение виновных лиц к ответственности (ст.10 Федерального Закона "О прокуратуре Российской Федерации" от 17.01.1992 N 2202-1).

Рад был помочь !

Да, это так. Выплата материальной помощи не является обязательной, так как она не относится к системам оплаты труда.

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Материальная помощь же является выплатой социального характера: она не связана с выполнением трудовых обязанностей, не зависит от квалификации сотрудника, сложности, количества или качества его работы. Её цель — поддержать работника в некоторых ситуациях (рождение ребёнка, свадьба, тяжёлое заболевание, потеря имущества из-за стихийного бедствия и т.п.).

Однако, если работодатель закрепил порядок и условия выплаты материальной помощи в локальном нормативном акте — в коллективном договоре, в Положении об оплате труда или отдельном документе о матпомощи), — то у него возникает обязанность следовать этим правилам. То есть при наступлении предусмотренного случая он не вправе отказать сотруднику.

В вашем случае учитываем, что закреплена не обязанность, а только право.

Вывод об этом следует из того факта, что количество возможных случаев больше одного, и одновременно имеется оговорка о выплате один раз в год. То есть наличие случая в перечне не влечёт обязательной выплаты.

Далее необходимо проверить условия о порядке и о субъекте инициативы о выплате. Необходимо ли заявление работника, и каковы допустимые случаи отказа. Если ничего этого не установлено, окончательное решение принимает руководитель или уполномоченное им лицо.

Здравствуйте.

Если в положении об оплате труда выплата материальной помощи при уходе в отпуск зафиксирована без оговорок о праве работодателя не выплачивать её (например, «по решению руководителя» или «при наличии средств»), такая помощь становится гарантированной выплатой — работодатель обязан её произвести при наступлении условия (уход в отпуск, один раз в год) на основании ст. 22 и 135 ТК РФ.

Если же положение содержит условия о дискреции работодателя, выплата остаётся на его усмотрение.

Ключевой принцип: если условие закреплено в локальном акте, это не всегда «по желанию»

Материальная помощь — по своей природе это социальная выплата, а не часть заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Но если работодатель сам закрепил в локальном нормативном акте (в вашем случае — в положении об оплате труда) конкретный случай и периодичность выплаты (уход в отпуск, один раз в год), то это становится элементом системы оплаты труда и гарантий работодателя перед работниками.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. То есть, если в положении нет оговорок («по решению руководителя», «при наличии средств», «по представлению начальника подразделения» и т. п.), то обязанность произвести выплату возникает автоматически при наступлении условия — ухода в отпуск и отсутствии ранее полученной помощи в этом году. В таком случае отказ работодателя расценивается как невыполнение им собственных правил, и работник вправе требовать выплаты (ст. 21, 22, 135 ТК РФ).

Когда работодатель действительно может решать «на своё усмотрение»

Работодатель сохраняет дискрецию (право решать по своему усмотрению) только тогда, когда это прямо предусмотрено самим положением.

Например, если в тексте акта есть фразы:

- «выплата производится по решению руководителя»;

- «по ходатайству непосредственного руководителя»;

- «при наличии финансовой возможности»;

- «в пределах утверждённого лимита».

В этих случаях выплата становится именно адресной и дискреционной, и отказ без отдельного нарушения закона возможен. Судебная практика (в том числе обзоры ВС РФ) подтверждает: если локальный акт прямо оставляет решение на усмотрение работодателя, суд не вправе подменять это решение и обязывать выплатить помощь.

Но если таких оговорок в вашем положении нет, то дискреции у работодателя нет: условие «уход в отпуск + один раз в год» является исчерпывающим, и обязанность выплаты наступает автоматически.

Как трактуется «один раз в год»: календарный год или рабочий год

Это тоже важно для обоснования права на выплату. Чаще всего суды и инспекторы труда трактуют «один раз в год» как календарный год (с 1 января по 31 декабря), если иное прямо не указано в положении. То есть если вы ушли в отпуск в январе 2026 года и получили помощь, то в декабре 2026 года повторно её получить нельзя. Если же в 2026 году вы ещё не получали помощь, а уходите в отпуск — работодатель обязан её выплатить при отсутствии оговорок о «праве не платить».

Что делать, если работодатель отказывает

Если в положении нет условий, оставляющих право на отказ, а работодатель всё равно не выплачивает помощь, вы можете:

Подать письменное заявление с просьбой произвести выплату со ссылкой на пункт положения и ст. 22 ТК РФ. Попросите дать письменный ответ. Это фиксирует факт обращения и позицию работодателя.

Обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспектор проверит локальный акт и установит, является ли выплата обязательной по тексту положения. При выявлении нарушения выдаётся предписание об устранении (ст. 357 ТК РФ).

Подать иск в суд о взыскании материальной помощи и компенсации за задержку выплаты. По ст. 236 ТК РФ на сумму задолженности начисляются проценты (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки). Кроме того, можно требовать компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), если отказ причинил нравственные страдания.

Важные нюансы

Заявление работника. Даже если выплата «автоматическая», в некоторых компаниях внутренним порядком предусмотрено заявление от работника. Если такое требование нигде не зафиксировано, его нельзя вводить «на ходу» как условие выплаты.

Бюджетные и коммерческие организации. В бюджетных учреждениях могут действовать дополнительные отраслевые акты и регламенты, но базовый принцип тот же: если условие зафиксировано в локальном акте без оговорок о усмотрении, обязанность выплаты возникает.

Налоги и взносы. Материальная помощь облагается НДФЛ и страховыми взносами по общим правилам (НК РФ, гл. 23, 34), но это не влияет на само право работника на выплату.

---------

Таким образом, если в вашем положении об оплате труда выплата материальной помощи при уходе в отпуск предусмотрена как гарантированная (без оговорок о праве работодателя не выплачивать её), то работодатель не вправе по своему усмотрению отказывать в выплате.

Его обязанность следует из ст. 22 и 135 ТК РФ и из самого факта принятия локального акта, который он обязан соблюдать.

Если же положение содержит оговорки о «решении руководителя» или «наличии средств», тогда выплата действительно носит дискреционный характер.

Рекомендую начать с письменного обращения к работодателю со ссылкой на конкретный пункт положения и ст. 22 ТК РФ — это самый быстрый способ прояснить позицию компании и зафиксировать нарушение, если оно есть.

____________________________________________________

Хотите узнать обо мне больше?

Внимательно изучу вашу ситуацию, предложу понятный план действий. При необходимости подготовлю все нужные документы и буду сопровождать дело на каждом этапе - от консультации до решения вопроса.

Предоставляя работодателю права, ТК РФ определяет также его основные обязанности, выполнение которых обеспечивает реализацию прав работников. Одни из них касаются прав конкретного работника, другие — коллективных прав. Все эти обязанности предусмотрены в ст. 22 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 этой статьи работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

Минтруд РФ: Письмо № 14-1/ООГ-15412 от 28.09.2020

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, установление системы оплаты труда отнесено к компетенции самой организации с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Материальная помощь является выплатой социального характера и не входит в состав заработной платы.

Вместе с тем по смыслу статьи 8 и в соответствии с частью 3 статьи 41 Кодекса с учетом финансово-экономического положения работодателя локальные нормативные акты или коллективный договор могут содержать нормы, улучшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. В связи с чем локальными нормативными актами или коллективными договорами могут быть предусмотрены дополнительные гарантии и меры социальной поддержки работников организации.

Таким образом, работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера доплат и надбавок (например, установить выплату материальной помощи).

Согласно вышеуказанных документов если материальная помощь является выплатой социального характера и не входит в заработную плату то выплачивается на усмотрение работодателя.

Согласно ст.392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно ст. 191. ТК РФ Поощрения за труд. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Систему премирования работодатель разрабатывает самостоятельно и закрепляет ее в локальном акте (ч.2 ст.135 ТК РФ). Между тем при решении вопроса о премировании следуем иметь в виду, что работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности (ч.2 ст.22 ТК РФ).

Вы сможете обратится с жалобой в прокуратуру в произвольной форме согласно N 59-ФЗ РФ О порядке рассмотрения Обращений граждан РФ.

ТК РФ Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работающим инвалидам продолжительностью не менее 30 календарных дней.