Можно ли сократить молодого сотрудника, а не пенсионера?

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Таким образом, основным критерием отбора является деловая оценка работника, а не возраст или другие обстоятельства.

Если производительность труда и квалификация равны, то предпочтение отдается определенным категориям граждан: семейным при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, и др. Также существуют категории, которые не могут быть уволены по сокращению (беременные женщины, женщины с детьми до трех лет, одинокие матери и т.д.).

Я ЗНАЮ КАК РЕШИТЬ ВАШУ ПРОБЛЕМУ!

Телефон, МАХ, Вотсап 8(902)999-11-40. Почта: professor.ka@yandex.ru. УСЛУГИ ПЛАТНЫЕ. Пишите в любое время.

По российскому трудовому законодательству при сокращении работодатель обязан учитывать преимущественное право на оставление на работе. Отсутствие иждивенцев не является основанием для выбора конкретного кандидата на увольнение без оценки производительности и квалификации. Какова квалификация и производительность молодой сотрудницы в сравнении с остальными сокращаемыми работниками?

Добрый день! Да, можете выбрать кандидатуру для сокращения по своему усмотрению, но только если у всех «конкурирующих» работников одинаковое преимущественное право на оставление на работе. Пенсионер сам по себе никакого приоритета не имеет — приоритет у тех, у кого выше производительность труда и квалификация.

Ключевое правило — ст. 179 ТК РФ

1) При сокращении численности или штата преимущественное право остаться на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

2) Возраст и статус пенсионера не дают никаких преимуществ — это не основание ни «обязательно уволить», ни «оставить в первую очередь».

3) При равной производительности и квалификации приоритет отдаётся: семейным с двумя и более иждивенцами, лицам, повышающим квалификацию по направлению работодателя, и др. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Как это работает в вашей ситуации

1) Сравниваете всех работников по производительности и квалификации — выбирается самый «слабый» по этим критериям.

2) Если молодой специалист, которого вы хотите уволить, имеет равную производительность и квалификацию с остальными — вы вправе выбрать её, но проверьте отсутствие преимущественного права (иждивенцев у неё нет — это плюс для вашего решения).

3) Если же у пенсионера квалификация/производительность ниже, чем у молодой сотрудницы — сокращать молодого специалиста рискованно: суд может признать увольнение незаконным.

На что обратить внимание

1) Оценка производительности и квалификации должна быть документально подтверждена (аттестация, показатели работы) — иначе увольнение оспорят.

2) Уведомить работника не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), предложить вакансии (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).

Вывод: решение принимаете вы, но оно законно, только если выбранная кандидатура действительно имеет наименьшую производительность и квалификацию среди равных. Статус пенсионера сам по себе не обязывает увольнять именно его.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Таким образом, основным критерием отбора является деловая оценка работника, а не возраст или другие обстоятельства.

Если производительность труда и квалификация равны, то предпочтение отдается определенным категориям граждан: семейным при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, и др. Также существуют категории, которые не могут быть уволены по сокращению (беременные женщины, женщины с детьми до трех лет, одинокие матери и т.д.).

Вы указываете, что у молодой сотрудницы нет иждивенцев и других препятствий. Это значит, что если ее производительность труда и квалификация ниже, чем у других работников, вы вправе провести сокращение именно ее должности. Однако если она имеет равные показатели с другими сотрудниками, тогда вступают в силу льготные основания, и уволить пенсионера или другого работника будет нельзя без законных оснований.

Да, вы можете принять решение о сокращении именно молодой сотрудницы. Законодательство не предоставляет пенсионерам автоматического преимущества перед другими работниками при сокращении.

Порядок действий при сокращении регулируется ст. 179 ТК РФ. В первую очередь на работе оставляют сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если производительность и квалификация сотрудников равны, преимущество получают следующие категории:

· Семейные при наличии двух или более иждивенцев.

· Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

· Работники, получившие на этом производстве трудовое увечье или профзаболевание.

· Инвалиды ВОВ и боевых действий.

· Работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя.

Возраст сам по себе не является основанием для преимущественного права. Пенсионеры участвуют в конкурсе на равных основаниях. Если вы считаете, что молодая сотрудница работает хуже пенсионера, вы вправе выбрать для сокращения именно её, обосновав это более низкой квалификацией/производительностью. Главное — соблюсти процедуру и правильно документально обосновать свой выбор.

Если в вашей организации есть коллективный договор, проверьте его — в нем могут быть дополнительные категории льготников.

Сам факт, что у сотрудницы нет иждивенцев, лишь означает, что у неё нет второочередного преимущества (при равных условиях с другими). Но основное решение принимается исходя из деловых качеств.

Да, при реальном сокращении можно сократить молодого сотрудника и оставить пенсионера. Пенсионный возраст сам по себе не даёт работнику преимущества и не является основанием увольнять его «в первую очередь»; выбор должен быть обоснован производительностью труда и квалификацией, а не возрастом.

Как выбрать законно

Если сокращается одна из одинаковых должностей, сначала сравнивают сотрудников, занимающих эти должности, по:

квалификации: образование, профильный опыт, профессиональные навыки, результаты аттестации, повышение квалификации;

производительности: выполнение норм и планов, качество работы, показатели KPI, соблюдение сроков, подтверждённые дисциплинарные нарушения, служебные записки и иные объективные данные.

Преимущественное право остаться у сотрудника с более высокой квалификацией и производительностью. Поэтому молодую сотрудницу можно сократить, если эти показатели у неё объективно ниже, а документы это подтверждают. Личное мнение руководителя («меня не устраивает работа») без зафиксированных показателей — высокий риск признания увольнения незаконным.

Если показатели равны, проверяют специальные обстоятельства по ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Преимущество, в частности, имеют работники с двумя и более иждивенцами, единственные кормильцы в семье, работники с трудовым увечьем или профзаболеванием у этого работодателя, инвалиды ВОВ и боевых действий, а также направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы. Дополнительные льготные категории могут быть предусмотрены коллективным договором.

Что проверить до увольнения

Нужно соблюсти всю процедуру сокращения:

действительно исключить должность или часть штатных единиц из штатного расписания, а не заменить сокращённую сотрудницу другим человеком;

издать приказ и новое штатное расписание;

письменно уведомить работника минимум за два месяца;

предложить все подходящие вакантные должности в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, если сотрудник может их выполнять;

уведомить службу занятости и профсоюз — если применимо;

в день увольнения выдать документы и выплатить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие.

Работник, находящийся в отпуске или на больничном, не может быть уволен по сокращению в этот период. Отдельные гарантии также действуют для беременных, некоторых родителей малолетних детей и других защищённых категорий — их статус необходимо проверить отдельно.

Практический вывод

Сократить можно не «желаемую кандидатуру», а работника, чья должность реально сокращается и который не имеет преимущественного права по сравнению с коллегами. Подготовьте сравнительную оценку всех сопоставимых работников, утвердите понятные критерии до принятия решения и сохраните подтверждающие документы. Это поможет защитить увольнение при споре в суде.

Добрый вечер!

Да, сократить молодого сотрудника вместо пенсионера можно, но решение нельзя принимать просто по принципу «этого сотрудника я хочу сократить».

При сокращении численности или штата работодатель обязан определить, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 179 ТК РФ, в первую очередь учитываются производительность труда и квалификация. Работник с более высокой производительностью и квалификацией имеет преимущество независимо от возраста.

То есть сам факт, что сотрудник является пенсионером, не означает, что именно его необходимо сокращать первым. Возраст также не может быть самостоятельным критерием для увольнения — ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда по возрасту.

Если у молодой сотрудницы производительность труда и квалификация ниже, чем у пенсионера, и это можно объективно подтвердить (квалификацией, опытом, показателями работы, результатами аттестации, дисциплинарными взысканиями и т. п.), работодатель вправе выбрать её для сокращения.

При равной производительности и квалификации уже применяются дополнительные критерии ст. 179 ТК РФ: наличие двух и более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и другие предусмотренные законом обстоятельства. Поэтому отсутствие иждивенцев у молодой сотрудницы само по себе еще не дает работодателю права выбрать именно её.

Важно: если фактическая причина — «меня не устраивает её работа», а документально преимущество пенсионера по производительности/квалификации не подтверждается, увольнение по сокращению может быть оспорено в суде. В таком случае суд может восстановить сотрудницу на работе и взыскать соответствующие выплаты.

Также при сокращении необходимо соблюдать всю процедуру: уведомление, предложение имеющихся вакансий, учет преимущественного права и иные гарантии, предусмотренные ТК РФ.

Да, вы можете принять решение о сокращении именно этой молодой сотрудницы, но только при строгом соблюдении требований закона. Пенсионный статус сам по себе не дает преимущественного права остаться на работе.

Главный критерий при сокращении — это производительность труда и квалификация (ст. 179 ТК РФ). Если у молодой сотрудницы они ниже, чем у других работников на аналогичных должностях, вы вправе выбрать именно ее кандидатуру для увольнения.

Вот что важно учесть:

1. Преимущественное право

При равной производительности и квалификации преимущество имеют:

Семейные с двумя и более иждивенцами.

Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Работники, получившие у вас трудовое увечье или профзаболевание.

Инвалиды ВОВ и боевых действий.

Если ваша сотрудница не подпадает под эти категории и уступает в квалификации, у вас есть основания для ее сокращения.

2. Запрет на увольнение

Убедитесь, что она не относится к категориям, которых закон защищает от сокращения (ст. 261 ТК РФ):

Беременные женщины.

Женщины с детьми до 3 лет.

Одинокие матери с ребенком-инвалидом до 18 лет или ребенком до 14 лет.

Если сотрудница не подпадает под эти исключения, вы можете ее уволить.

3. Пенсионер

Работающий пенсионер не имеет автоматического преимущества перед молодым специалистом. Однако если их квалификация и производительность равны, то применяются общие правила ст. 179 ТК РФ.

Важно: решение о сокращении должно быть экономически обоснованным, а процедура увольнения — строго соблюдена (ст. 180, 81 ТК РФ): письменное предупреждение за 2 месяца, предложение всех вакантных должностей, учет мнения профсоюза.

Если потребуется составить процессуальные документы с учётом данных рекомендаций — обращайтесь.

+7-918-363-83-08 Мах, Telegram, Whats'App

Если коротко — да, можете, и закон в этом случае не требует увольнять именно пенсионера. Трудовой кодекс не устанавливает никаких льгот для пожилых работников при сокращении штата, равно как и не запрещает увольнять молодых специалистов. Возраст сам по себе не является ни преимуществом, ни препятствием: решающее значение имеют другие критерии, которые вы и упомянули.

При сокращении действует правило преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Оно означает, что работодатель обязан сравнить сотрудников, чьи должности попадают под сокращение, по двум параметрам: производительность труда и квалификация. Если ваша молодая сотрудница уступает пенсионеру по этим показателям, уволить её будет рискованно — суд может восстановить её, если она докажет, что вы выбрали её необъективно. Но если её квалификация и результаты работы не хуже (или лучше), а у пенсионера нет иных преимуществ, то ваш выбор законен. Семейные обстоятельства (наличие иждивенцев, инвалидов на содержании) учитываются только при равенстве квалификации, поэтому их отсутствие у сотрудницы действительно упрощает ситуацию.

Обратите внимание на процедуру: уведомить сотрудницу о сокращении нужно письменно не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ), предложить ей все подходящие вакансии, если они есть, а при увольнении выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Также проверьте, не относится ли она к категориям, которых увольнять по сокращению вообще нельзя: беременные, женщины с детьми до трёх лет, одинокие родители с ребёнком до 14 лет (ст. 261 ТК РФ). Если таких обстоятельств нет — препятствий для вашего решения нет.

Единственное, о чём стоит помнить: если сокращение окажется «фиктивным» — например, должность через месяц введут заново или передадут её функции другому сотруднику, — уволенная сможет оспорить увольнение в суде в течение месяца со дня вручения приказа (ст. 392 ТК РФ). Поэтому решение должно быть реальным и подкреплённым документами: новым штатным расписанием, приказом, расчётами. Если всё оформите правильно, ваше право выбрать именно молодого специалиста сомнений не вызовет.