Можно ли перевести работника на совмещаемую должность при сокращении?

Да, сотрудника можно оформить переводом на должность рабочего по комплексному обслуживанию зданий и сооружений, если эта вакансия сохраняется в штатном расписании после сокращения. Более того, работодатель обязан предложить её в процессе сокращения.

Если потребуется составить процессуальные документы с учётом данных рекомендаций и (или) более подробная юридическая консультация — пишите преимущественно в MAX либо в личные сообщения на сайте, помогу в решении вопроса:

📞 Контакты для связи:

📱 MAX: +7(996)-759-62-59

💬 Telegram: @legalservicespriozersk

📲 WhatsApp: +7(996)-759-62-59

✉️ Email: podnieks.d@yandex.ru

⚖️ Личные сообщения: https://9111.ru/id-dovgan/

Здравствуйте. Да, такой перевод возможен. Совмещение не означает, что работник занимает вторую должность по отдельному трудовому договору, поэтому должность работника по комплексному обслуживанию зданий и сооружений может оставаться вакантной. Роструд также придерживается позиции, что должность, обязанности по которой выполняются в порядке совмещения, является вакантной. При сокращении должности сторожа работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся подходящие вакансии, в том числе указанную должность (ст. 81, 180 ТК РФ). При письменном согласии работника можно оформить постоянный перевод на эту должность без увольнения: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и оформляется перевод. После перевода процедура увольнения данного работника по сокращению уже не требуется.

Да, такой перевод возможен, но только с письменного согласия работника. При сокращении штата работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся вакансии, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности (п. 2 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Должность работника по комплексному обслуживанию зданий и сооружений, которую сотрудник уже фактически выполняет в порядке совмещения, может быть предложена ему как вакансия, и при его согласии оформляется постоянный перевод по ст. 72.1 ТК РФ.

Важно понимать: перевод — это право работодателя, а не его безусловная обязанность. Работодатель вправе предложить эту должность, но не обязан переводить именно на неё, если есть другие вакансии или если он вообще не планирует сохранять работника. Отказ работодателя сам по себе незаконным не является.

Если работодатель согласен на перевод, оформление идёт через дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе. Совмещение при этом прекращается, поскольку оно предполагает выполнение дополнительной работы в основное рабочее время, а после перевода эта работа становится основной. Если же работодатель откажет в переводе, увольнение по сокращению будет законным при условии, что вам предлагали все подходящие вакансии, а вы от них отказались или их не было. В случае спора обязанность доказать законность увольнения лежит на работодателе (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

После сокращения основной должности сторожа возможно оформить сотрудника на должность работника по комплексному обслуживанию зданий и сооружений, которую он ранее занимал в порядке совмещения. Однако это возможно только при условии, что указанная должность является вакантной и на это получено письменное согласие работника.

Согласно разъяснениям Роструда и судебной практике, должность, обязанности по которой выполняются в порядке совмещения (ст. 60.2 ТК РФ), признается вакантной, в отличие от должности, занятой по совместительству. Поэтому работодатель обязан предлагать такую должность сотрудникам, попадающим под сокращение. При согласии работника перевод на вакантную должность оформляется в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.

Да, оформить сотрудника переводом на должность работника по комплексному обслуживанию зданий и сооружений возможно. Однако в вашем вопросе смешаны два разных правовых режима — совмещение (ст. 60.2 ТК РФ) и совместительство (ст. 60.1 ТК РФ). Порядок действий будет зависеть от того, какой именно вид дополнительной работы оформлен у сотрудника.

Поскольку вы указали термин «совмещение», алгоритм действий строится исходя из положений статьи 60.2 ТК РФ:

1. Если это действительно совмещение должностей При совмещении дополнительная работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с основной работой за дополнительную плату. Это не отдельный трудовой договор, а дополнительное соглашение к основному договору о должности сторожа.

В этом случае сокращение штата по должности сторожа является основанием для прекращения как основной работы, так и дополнительного соглашения о совмещении (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Чтобы сохранить сотрудника, процедура сокращения должна быть приостановлена или отменена до момента перевода.

Как оформить: Вы заключаете с работником письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, которым изменяете его основную трудовую функцию со «сторожа» на «работника по комплексному обслуживанию зданий и сооружений». Издается приказ об изменении условий трудового договора. Поскольку перевод происходит по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), процедуру уведомления о сокращении можно прекратить досрочно.

2. Если фактически было внутреннее совместительство Если сотрудник выполнял работу по второй должности в свободное от основной работы время на основании отдельного трудового договора, то при сокращении должности сторожа этот договор продолжает действовать автоматически. Сокращение по основной должности не прекращает отношения по совместительству.

Вариант А (предпочтительный): Оформление через увольнение и прием. Увольняете сотрудника с должности сторожа по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (с выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ) и одновременно расторгаете договор о совместительстве (например, по соглашению сторон — п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Затем принимаете его заново уже на основное место работы в должности работника по обслуживанию зданий. Минус: работник теряет стаж для отпуска, работодатель выплачивает компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вариант Б (без увольнения): Заключение дополнительного соглашения к договору о совместительстве. В нем указывается, что данная работа теперь является для него основной, меняются условия оплаты и режим труда. Трудовые отношения просто продолжаются без прерывания стажа.

Важные нюансы процедуры сокращения:

Предложение вакансий: Работодатель обязан предлагать сотруднику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, вплоть до последнего дня работы. Должность работника по комплексному обслуживанию обязательно нужно предложить. Если он согласится, увольнение по сокращению не производится.

Отличие от штатных совместителей: Суды указывают, что должности, занятые внутренними совместителями, сокращаемым работникам предлагать не нужно (они не считаются вакантными). Но если работа выполняется именно на условиях совмещения (один человек делает две работы в свое основное время), такую должность необходимо предложить.

Выплаты: Согласно изменениям в ст. 178 ТК РФ (вступившим в силу 11 августа 2025 года) и позиции Конституционного Суда, наличие у работника внутреннего совместительства или совмещения не лишает его права на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства после потери основного места работы.2 источника

Штатное расписание: Исключать сокращаемую единицу из штатного расписания нужно не позднее следующего календарного дня после фактического увольнения работника, иначе суд может признать процедуру незаконной.

Риски отказа от перевода: Если работодатель проведет сокращение, но затем решит принять этого же человека на ту же самую должность обслуживания зданий, это создаст высокие риски признания фиктивного сокращения. Суд может восстановить сотрудника в должности сторожа с оплатой времени вынужденного прогула, расценив действия работодателя как попытку избавиться от конкретного лица под видом оптимизации штата.

Да, это возможно, если должность рабочего по комплексному обслуживанию действительно остается в штатном расписании, является вакантной и работник соответствует требованиям. Совмещение по статье 60.2 ТК РФ — лишь дополнительная работа в рамках основного трудового договора; после увольнения сторожа оно самостоятельно не сохраняется. Поэтому до даты увольнения работодатель должен письменно предложить эту и все иные подходящие вакансии (часть 3 статьи 81, статья 180 ТК РФ), получить письменное согласие и оформить постоянный перевод дополнительным соглашением и приказом по статьям 72 и 72.1 ТК РФ. Тогда увольнение по сокращению не производится, а совмещение прекращается. Если должность рабочего занята основным работником, сохранена за временно отсутствующим лицом либо исключена из штата, перевести на нее нельзя. После уже состоявшегося увольнения оформляется не перевод, а новый прием. Если фактически оформлено внутреннее совместительство отдельным трудовым договором (статья 60.1 ТК РФ), сокращение основной должности само по себе второй договор не прекращает; сделать эту работу основной можно соглашением сторон.

Перевод на другую работу возможен только при наличии действующего трудового договора. Если сотрудник уволен по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), его предыдущий трудовой договор полностью прекращен. Оформить «перевод» от несуществующего работодателя (себя же после увольнения) к себе же новому юридически невозможно. Кроме того, согласно позиции Конституционного Суда РФ (например, Постановление № 37-П от 22.11.2024), запрещено под видом соглашения сторон или перевода обходить запрет на увольнение лиц с семейными обязанностями при сокращении штата.

желательно бы ознакомиться с документами для дачи правовой оценки.