Инвалид 3 группы уволен с квотируемой должности - какие статьи использовать при подаче иска?

если должности были введены в штатное расписание после вашего увольнения. то вы доказать ничего не сможете, увольнение было законным

Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы самостоятельно определяет структуру и численность работников организации. То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.

В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что согласно ст. 8, части 1 ст. 34, частей 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.

То есть, если работодатель однажды принимает решение о сокращении численности (штата), то впоследствии, при появлении у него потребности в дополнительной рабочей силе, он может вновь ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности (специальности, профессии) либо штатную единицу. Законодательством не установлено ограничивающего срока, до истечения которого работодатель не вправе ввести в штатное расписание сокращенную ранее должность.

Но при этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.

Так, в определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 части первой статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя.

Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В суде делайте упор на следующие обстоятельства:

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами. Перечень таких факторов приведен в части первой ст. 74 ТК РФ, которая в данном случае применяется по аналогии закона.

Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника (как предполагается в рассматриваемом случае), на наш взгляд, могут свидетельствовать о том, что сокращение численности или штата не произошло. Тогда уволенный работник может быть восстановлен на работе (смотрите, например, п. 2 Обзора судебной практики по гражданским делам за 1 полугодие 2008 года Читинского областного суда).

Вам в помощь ст.234 о возмещении ущерба в случае незаконного увольнения

ч. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», в ред. от 27.07.2010 г. - При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Статья 10 ГК – о злоупотреблении правом работодателем: 1. Не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах 2. В случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.

Требуйте признать увольнение незаконным в связи с сокращением без намерения создать соответствующие последствия, а лишь с целью увольнения вас с должности, и соответственно злоупотреблением правом.

Удачи!

Валерий

Бесполезно обжаловать увольнение поскольку пропущен срок обжалования увольнения - 1 месяц, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса РФ,

единственный выход - доказывать что пропустили срок обжалования по уважительной причине. Тогда можете ссылаться на фиктивность сокращения

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 60] [Статья 392]

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Валерий, в исковом заявлении ссылайтесь на фиктивность сокращения штата работников. Доказательством тому является непосредственное введение аналогичной должности после сокращения. В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Заявление об оспаривании увольнения можно подать в течение 1 мес. со дня получения трудовой книжки работником