GM завод под Санкт-Петербургом переходит на работу в одну смену и сокращает 500 сотрудников из-за снижения спроса и роста курса валют

Трудовым Кодексом предусмотрены эти случаи были еще в 2009 году

Так, работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в письменной форме не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Это положение закреплено в ФЗ "О занятости населения"

Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

1.Если предполагается увольнение по соглашению сторон.То работник должен выражать свое согласие при условии выплаты компенсаций ,размер которых должен быть не меньше чем при увольнении по сокращениюВ соответствии с положениями п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников

в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Надлежащее доказательство указанной обязанности работодателя - копия сообщения о предстоящем сокращении с отметкой службы занятости о получении (с указанием даты получения) либо соответствующие почтовые документы - опись вложения направленной в службу занятости корреспонденции и уведомление о ее вручении.

Несоблюдение обязанности по извещению службы занятости о предстоящем сокращении и возможности расторжения трудовых договоров является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления на работе уволенных

Работникам можно посоветовать подготовиться психологически- что очень важно,- ждать соблюдения и окончания процедуры и ни в коем случае не увольняться по собственному желанию Тогда теряются все компенсационные выплаты и льготы.

При таких экстремальных и неординарных ситуациях можно иметь уверенность. что закон будет соблюден и законность увольнения будет находится по неустанным оком прокуратуры.

Хотя ситуация сама по себе по житейски печальная.

В данном случае просматривается массовое высвобождение работников по определенным причинам по инициативе работодателя.

Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если в данной области таких соглашений нет, то руководствоваться придется Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. п/п "б" п. 1 данного Положения, предусматривает, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним, в частности, отнесены сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

На основании указанных причин высвобождения такого количества работников можно заключить, что в данном случае не закрывается какое-то определенное направление, не исключается какой-то вид работ, а фактически меняется режим труда в связи с уменьшением объема производства, а соответственно и необходимая занятость при выполнении определенного вида работ. В случае расторжения трудовых договоров по соглашению сторон не представляется, по каким критериям будут высвобождаться одни работники, а оставаться другие (для односменной работы). Кто подпишет соглашение, тот и будет уволен? А если никто не подпишет? И как работники с более высокой производительностью труда и квалификацией смогут воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности (ст. 179 ТК РФ) ? Работодатель фактически лишает работника гарантий и компенсаций при сокращении численности или штата работников организации, предусмотренных действующим трудовым законодательством. (ст. 178, 180 ТК РФ), а также нарушает нормы по выполнению обязанности содействия работодателей в обеспечении занятости населения в соответствии с положениями п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Что касается выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон, то пунктом 1 части первой статьи 77 ТК РФ, ст. 78 ТК РФ выплата такого пособия или денежной компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон не предусмотрена. Выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами. Поэтому указания условия о выплате только в трудовом договоре (в данном случае, дополнительном соглашении к трудовому договору) или в соглашении о расторжении трудового договора недостаточно. Кроме того, по мнению некоторых судов, денежная компенсация, предусмотренная трудовым договором при увольнении по соглашению сторон, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении, не направлена на возмещение связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей затрат и не является выходным пособием, ведь имеет место соглашение сторон, а не увольнение по инициативе работодателя. В связи с этим можно сказать также, что если невыплата либо задержка в выплате выходного пособия (компенсации), предусмотренного соглашением, станет предметом спора, его разрешение будет зависеть от ряда факторов: от доводов работодателя, оценки судом ее правомерности, сопутствующих обстоятельств дела (например, согласованного размера выплаты и т.д.).

Работникам я бы посоветовала не подписывать никаких сомнительных соглашений о расторжении трудовых договоров, а требовать соблюдения установленных трудовым законодательством норм и предоставления гарантий и компенсаций при высвобождения их в связи с сокращением штата или численности, установленных трудовым законодательством. ст. 180 ТК РФ, ст. 178 ТК РФ, ст. 179 ТК РФ, ст. 81 ТК РФ.