Расскажите, пожалуйста, какие документы нужно оформлять на увольнение сотрудника при сокращении.

инятие и оформление решения о сокращении численности или штата работников организации. Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Если в организации штатное расписание отсутствует, то перед сокращением численности или штата работников его необходимо разработать и утвердить. Отсутствие штатного расписания на момент проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в случае возникновения трудового спора, скорее всего, негативно отразится на шансах организации этот спор выиграть. Принятое решение о сокращении численности или штата работников должно быть оформлено приказом или распоряжением руководителя организации. В приказе (распоряжении) необходимо отразить причины сокращения численности или штата работников организации и должности, которые сокращаются.

Этап 2. Предупреждение выборного профсоюзного органа и органов службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Кроме уведомления выборного профсоюзного органа работодатель о принятом решении уведомляет и органы службы занятости. Эта обязанность возложена на работодателя п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Сроки и порядок уведомления аналогичен срокам и порядку уведомления выборного профсоюзного органа (два или три месяца; письменная форма). Заметим, что работодателю не следует забывать о необходимости уведомления профсоюзных органов и органов службы занятости. Такая "забывчивость" является административным правонарушением и может повлечь наложение на организацию штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях в редакции Федерального закона от 09.05.2005 N 45-ФЗ "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и другие законодательные акты Российской Федерации, а также о признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации").

Этап 3. Определение сокращаемых работников

Этап 4. Предупреждение сокращаемых работников

об увольнении.

Этап 5. Учет мнения выборного

профсоюзного органа.

Этап 6. Трудоустройство сокращаемых работников. Работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность), которая соответствует его квалификации (часть первая ст. 180 ТК РФ). Отсутствие в организации работы (должности) соответствующей квалификации работника не освобождает работодателя от необходимости трудоустройства увольняемого работника. В этом случае работнику необходимо предложить любую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), в том числе и нижеоплачиваемую (нижестоящую). Это следует из п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Этап 7. Расторжение трудового договора без предупреждения

об увольнении за два месяца. Уволить работника без предупреждения об увольнении за два месяца (т.е. до истечения этих двух месяцев) можно с его письменного согласия (часть третья ст. 180 ТК РФ). Следует помнить, что порядок увольнения работника, предусмотренный частью третьей ст. 180 ТК РФ не отменяет общего порядка увольнения сокращаемого работника, а только лишь изменяет сроки увольнения. То есть все вышеуказанные этапы (включая предложение вакантных должностей или имеющейся работы) в этом случае обязательны. При увольнении работника без предупреждения об увольнении за два месяца работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка. Данная компенсация выплачивается помимо выходного пособия, предусмотренного ст. 178 ТК РФ (речь о выплате выходного пособия пойдет ниже). Дополнительная компенсация рассчитывается также как и выходное пособие.

Этап 8. Увольнение работников. Работники увольняются приказом (распоряжением) руководителя организации. Форма такого приказа утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Порядок заполнения данной формы подробно описан в статье Е. Капковой "Документы по движению персонала" ("Новая бухгалтерия", N 7, 2005, с. 95 - 110).

В соответствии с частью первой ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях.

Если организация не участвует в отраслевых или территориальных соглашениях, или отраслевые или территориальные соглашения, в которых участвует организация, не содержат критериев массового увольнения работников, можно обратиться к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (далее - Положение).

В пункте 1 Положения указано, что массовым увольнение (в терминологии Положения - "массовое высвобождение") работников будет в случае, когда при сокращении численности или штата работников организации увольняется:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

- 1% (и более) общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.