Работодатель собирается уволить меня из-за неполадок с осуществлением моих обязанностей, несмотря на то, что я воспитываю инвалида-ребенка до 18 лет, записанного на отца и имеющего его опеку

Здравствуйте, Ирина!

Вопросы трудового права еда были и остаются наиболее сложными… Вряд ли мой ответ Вас воодушивит, но давайте попробуем разобраться в ситуации.

Скажу сразу, что ребёнок-инвалид не является для работодателя препятствием для увольнения работника, который не справляется со своими обязанностями. И вот почему.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) ограничивает работодателя лишь в случаях сокращения численности или штата организации. Вот тогда бы ситуация с ребёнком рассматривалась. При этом, как Вы написали, уход за ребёнком официально осуществляет его отец.

Теперь о возможном Вашем увольнении.

Работник обязан качественно исполнять трудовые обязанности. Работодатель же обладает установленными ТК РФ способами воздействия на работника вплоть до увольнения.

Не буду вдаваться в суть Вашего конфликта с работодателем, но хочу пояснить, что увольнение по инициативе руководства организации – это достаточно сложная процедура и малейшее её нарушение приведёт к восстановлению работника в той же должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул, возмещение морального вреда и тому подобное.

Что надо иметь ввиду?

Во-первых, работодатель должен предъявить Вам чёткую формулировку нарушения. Причем, это должен быть не “импульс левой пятки” директора, а ссылка на конкретные пункты трудового договора, правил внутреннего распорядка и устава. В этом случае с Вас обязаны потребовать письменные объяснения. Требование такое выражается в письменной форме и подписывается работодателем. Обратите внимание, что работодателем выступает организация в лице директора (в отдельных случаях – его заместители, если они наделены такими полномочиями). Подписать уведомление о даче письменных объяснений, к примеру, начальник цеха не может.

Во-вторых, получив уведомление, Вы имеете право в течение двух рабочих дней, начиная со следующего после получения требования, подготовить свои пояснение. Наложение дисциплинарного взыскания раньше этого срока является грубым нарушением и подлежит отмене.

В-третьих, предоставление объяснительной – это Ваше право, но не обязанность. Отсутствие объяснений работника не препятствует работодателю вынести взыскание, но об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Увольнение по инициативе работодателя может быть применено за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины/трудовой функции (например, прогул) или за систематические нарушения. Во втором случае увольнению должно предшествовать хотя бы одно дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

И самое главное! Уволить работника, не объявляя приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения нельзя! Это грубое нарушение! И именно издание такого приказа работодателем, как правило, игнорируется, а работник потом успешно восстанавливается в своей должности.

Уважаемая Ирина!

Я готов более детально разобраться в Вашей ситуации и помочь Вам.

Если возникнут дополнительные вопросы, обращайтесь через сайт нашей юридической службы www.apriorigis.ru

Другие контакты есть в моей анкете на этом сайте.

Желаю удачи!