Незаконные действия руководства ООО Озон - психологическое давление и отказ выплаты при увольнении персонала. Аттестация после проверки знаний - законно ли это?

Аттестация - процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности проведения аттестации:

1. Положение об аттестации (далее - Положение) должно иметь юридическую силу. А для этого его нужно принять в порядке, установленном в организации для локальных нормативных актов. Обычно оно утверждается приказом генерального директора и грифом "Утверждено" или "Утверждаю". С положением нужно ознакомить под роспись всех работников, подлежащих аттестации. Кроме того, в трудовой договор с работником также должен быть включен пункт об обязанности проходить аттестацию.

2. В Положении должны быть разрешены все вопросы организации и проведения аттестации. В качестве образца можно взять, например, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденное Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110. Обязательно нужно включить пункты о том, какие именно работники должны проходить аттестацию, с какой периодичностью она проводится, по каким критериям будут оценивать аттестуемых, кто включается в состав аттестационной комиссии, какие документы составляются до, во время и после аттестации, к каким результатам она может привести. Необходимо подробно описать всю процедуру аттестации (см. пример 1).

Пример 1. Схематично процедуру аттестации можно представить следующим образом.

---------------------------------------------------------------¬

¦Руководитель организации издает приказ о проведении аттестации¦

L-------------------------------T-------------------------------

\¦/

---------------------------------------------------------------¬

¦ Формируется аттестационная комиссия ¦

L-------------------------------T-------------------------------

\¦/

---------------------------------------------------------------¬

¦ Составляется график проведения аттестации ¦

L-------------------------------T-------------------------------

\¦/

---------------------------------------------------------------¬

¦ Комиссия готовит материалы для проведения аттестации ¦

L-------------------------------T-------------------------------

\¦/

---------------------------------------------------------------¬

¦ Проводится аттестация ¦

\¦/

---------------------------------------------------------------¬

¦ Комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии ¦

¦ работника занимаемой должности ¦

L-------------------------------T-------------------------------

\¦/

---------------------------------------------------------------¬

¦ Руководитель организации издает приказ о мероприятиях ¦

¦ по итогам аттестации ¦

L---------------------------------------------------------------

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

1. Сохранить условия трудового договора.

2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности - устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если аттестуемый обжалует результаты аттестации, его жалобу ни в коем случае нельзя оставлять без внимания. Необходимо подготовить письменный аргументированный ответ с подписями председателя комиссии и всех ее членов.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Но вначале сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса. Закон требует, чтобы сотруднику предлагалась не только равная, но и нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей (см. пример 5).