Разобраться в следующей ситуации: я гражданка республики Молдова, нахожусь в отпуске по уходу за ребенком

Вы работали в данной организации по срочному трудовому договору, по истечение времени Ваш договор не был перезаключен на бессрочный, поэтому все гарантии предусмотренные Трудовым кодексом для постоянных сотрудников на Вас не распространяются. Первоочередного права Вы не имеете это 100 процентов, об этом забудьте. Все то, что Вы написали больше относится к эпохе социализма, когда соблюдались все нормы и требования законодательства и все тряслись. Сейчас это никому не надо. Кроме того, по законодательству сотрудник работающий по срочному трудовому договору практически никаких прав не имеет и то, что они оплачивали Вам премии, дарили подарки и т. п. – это лишь жест доброй воли со стороны руководителя организации.

Наталья, меня всегда удивляют сотрудники, которые изо всех сил борются за свое право работать в той или иной организации. Вам нужно предвзятое отношение??? Вам нужно, чтобы все эти подарки и премии резко прекратились??? Вам нужно, чтобы перед Вашим носом не открывали, а резко захлопывали двери??? ЗА ЧТО ВЫ БОРЕТЕСЬ? ??

Мой Вам добрый совет, ищите другую работу.

Если есть вопросы по трудовому законодательству, можете спросить меня, т. к. опыт у меня большой. В чем смогу помогу. Но не пытайтесь прыгнуть выше головы.

Удачи Вам!

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

(предупреждать за три дня не нужно)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

(предупреждать за три дня не нужно)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

(предупреждать за три дня нужно)

Если работник не был предупрежден за три дня и по истечение этого времени продолжает работать его трудовой договор трансформируется в договор без определенного срока.

Ст. 58 ТК РФ :

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Если работник находится на больничном или в отпуске увольнение производится в соответствующий день. Больничный оплачивается полностью.

СЛОЖНОСТИ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор может заключаться также по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Однако на практике могут возникнуть трудности применения положений Трудового кодекса Российской Федерации, касающихся срочного трудового договора. Рассмотрим некоторые из них.

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Следует отметить, что существует некая неопределенность в положениях Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих процесс испытания при приеме на работу. При приеме работника на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, в соответствии со ст. 70 ТК РФ в срочном трудовом договоре может устанавливаться условие об испытании. Однако если работник принимается по этому основанию на срок до двух месяцев, то фактически ему нельзя устанавливать срок испытания, т.к. положения указанной статьи запрещают устанавливать испытание при приеме на работу лицам, принимаемым на работу сроком до двух месяцев. Возникает так называемый порочный круг, когда в разных случаях будет одновременно и правильное, и неправильное применение норм трудового законодательства.

В этом случае необходимо руководствоваться принципом установления государственных гарантий по обеспечению прав работников. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Поэтому здесь при принятии на работу работодатель может злоупотребить нормами об испытании и установить его работнику, принимаемому для замещения временно отсутствующего работника, чтобы в случае неугодности данного работника беспрепятственно расстаться с ним ранее возвращения отсутствующего работника, мотивировав свое решение неудовлетворительным результатом испытания.

Статья 294 ТК РФ до внесения изменений предусматривала положение, согласно которому при приеме работников на сезонные работы испытание не могло превышать двух недель. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (в ред. от 20 апреля 2007 г.) данное положение исключено, однако это не значит, что теперь для сезонных работников устанавливается иной срок испытания. Статья 70 ТК РФ предусматривает, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Следует заметить, что, решив вопрос относительно определения сезонных работ (ч. 1 ст. 293 ТК РФ), законодатель снова поставил в тупик правоприменителей. Поскольку сезонными являются и такие работы, которые превышают шесть месяцев, становится затруднительным применение положения об испытании на сезонных работах, превышающих шесть месяцев. Законодателю следовало бы добавить в ч. 6 ст. 70 ТК РФ фразу «в том числе и для сезонных работ» или иную, указывающую на сезонные работы. Сейчас же получается, что испытание при приеме на работу для сезонных работ, как и для других, зависит от срока трудового договора. В законодательстве должно быть все четко прописано. В Трудовом кодексе Российской Федерации получается, что сезонный работник сезонному рознь, и, соответственно, устанавливаются разные условия приема на работу. На практике достаточно сложно определить, продлится ли сезон 5 месяцев и 20 дней или же 6 месяцев и 10 дней. Для этого как раз необходима четкая регламентация положений об испытании при приеме на работу. У работодателя возникает дилемма: примет на работу сезонника, установив ему испытание в 3 месяца, а фактически сезон продлится 5 месяцев — налицо нарушение; установит испытание на 2 недели, а сезон 7 месяцев — нарушения вроде бы нет, а работодателю обидно, хотел бы испытать подольше, да не получилось, пришлось оставить «работника-лодыря» (за 2 недели не успел разглядеть — порой бывают работы, когда оценить можно только по результатам более длительного периода).

ВРЕМЕННЫЕ РАБОТНИКИ

На практике могут возникнуть трудности в применении норм трудового законодательства относительно определения категории работника. Иногда при приеме на работу работника для замещения временно отсутствующего работника невозможно определить, на какой период принимается работник и, соответственно, нельзя установить, принимается ли работник на срок до двух месяцев или на более продолжительный период. Например, работнику производят операцию, которая предполагает срок от подготовки к операции до конца реабилитационного периода, примерно равный 1,5–2,5 месяцам в зависимости от состояния организма человека. Поэтому в срочном трудовом договоре указывают основание прекращения срочного трудового договора факт выхода отсутствующего работника. Если работник предупредил о том, что у него обычная простуда или грипп, то договор может быть заключен на две недели.

Трудность при приеме работника на работу сроком до двух месяцев также заключается в отсутствии в российском федеральном законодательстве перечня таких работ. Этот факт не говорит о том, что наши законодатели ленятся и не хотят определить этот перечень. Отсутствие перечня вызвано объективными причинами — невозможностью определения универсального вида такой работы. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид временной работы, кого принимать на срок до двух месяцев, а кого на другой вид работы.

Следует отметить, что вопреки объективным причинам существует практика принятия подзаконных нормативных актов, устанавливающих перечни временных работ муниципальными органами. Например, постановление главы г. Фрязино Московской области от 31 марта 2003 г. № 170 «Об утверждении перечня оплачиваемых общественных и временных работ на предприятиях и учреждениях города» устанавливает конкретный перечень оплачиваемых общественных и временных работ в различных сферах и отраслях. В частности, в сферах быта, транспорта, образования, культуры, связи, торговли, здравоохранения, социального обеспечения и управления устанавливаются следующие виды временных работ:

* воспитатель на летних детских площадках;

* бригадиры в период временной занятости несовершеннолетних;

* кастелянша;

* лаборант;

* гардеробщица;

* санитарка;

* нянечка в лечебном и образовательном учреждениях;

* интервьюер;

* подсобные рабочие;

* лектор-экскурсовод;

* выполнение различных социально-бытовых услуг (ремонт жилья, уборка помещений, уход за детьми, престарелыми, инвалидами и т.д.);

* сортировка, доставка почты, телеграмм;

* сбор лекарственного и других видов сырья для медицины, народных промыслов, организаций вторичных ресурсов;

* работы, связанные с социологическими опросами, переписью населения;

* мытье автомобилей;

* участие в проведении федеральных, региональных и муниципальных общественных кампаний;

* регистрация и выдача медицинских карт и другие низкооплачиваемые работы.

Однако из перечисленных в вышеназванном постановлении видов временных работ многие могут одновременно являться работами, трудовой договор на которые заключается на неопределенный срок.

Статья 290 ТК РФ устанавливает, что работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

При этом в ч. 2 ст. 290 ТК РФ устанавливается особенность для данной категории работников. По общему положению (ст. 153 ТК РФ) по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Для временного работника устанавливается, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется обязательно в денежной форме не менее чем в двойном размере. Таким образом, запрещая компенсацию работы в выходной или нерабочий праздничный день предоставлением дополнительных дней отдыха, законодатель исключает возможность по объективным причинам продления срочного трудового договора сроком до двух месяцев. Приведем пример.

Пример

Работник, заключивший срочный трудовой договор на 2 месяца, отработал в период действия договора 4 выходных и 1 нерабочий праздничный день. При распространении на данный вид срочного трудового договора общих положений компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни временный работник изъявит желание воспользоваться днями отдыха, тем самым увеличив срок трудового договора на 5 дней. В таком случае срочный трудовой договор перестанет быть срочным и перейдет в разряд договоров, заключенных на неопределенный срок. Положения ст. 290 ТК РФ исключают возможность злоупотребления со стороны временного работника.

Следующей особенностью регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, является положение об отпуске. Статьей 291 ТК РФ установлено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. По сути, работник, отработав 2 месяца, имеет право на оплачиваемый отпуск в размере четырех рабочих дней или компенсацию, равную этим четырем дням. В случае если работник отработал меньшее количество времени, то при предоставлении дней отпуска действуют по следующему принципу: меньше половины месяца округляется с недостатком, больше половины — с избытком. То есть если работник отработал 1 месяц и 5 дней, то отпуск будет составлять 2 дня (уменьшение к целому месяцу), а если 1 месяц 17 дней — то 4 дня (увеличение к целому месяцу).

Установление такого положения несколько ухудшает положение временных (а также сезонных) работников по сравнению с остальными работниками. При осуществлении несложных математических подсчетов получается, что у временного (сезонного) работника за работу предоставляется меньшее количество дней отпуска, чем у работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок.

При расторжении данного вида срочного договора в целях реализации права на отпуск применяются общие положения, установленные ст. 127 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

Однако следует учитывать, что для того, чтобы срочный трудовой договор прекратил свое действие после использования работником права на отпуск, необходимо, чтобы работодатель в предусмотренном законом порядке обязательно предупредил работника о прекращении действия срочного трудового договора, а не ждал момента, когда срок предупреждения пройдет. Например, работник перед истечением срока работы (1 год) изъявил желание использовать право на отпуск при увольнении. Работодатель согласился, однако решил оформить предупреждение об истечении срока за три дня до окончания отпуска. В этом случае срочный трудовой договор переходит в разряд договоров, заключенных на неопределенный срок. В первый день после отпуска работник имеет право продолжить работу на условиях договора, заключенного на неопределенный срок. Это же правило касается и временных работников.

Следует отметить, что в ст. 79 ТК РФ установлена императивная норма о предупреждении работодателем работника за три дня до окончания срока трудового договора. Работником может быть изъявлено желание прекратить трудовые отношения по срочному трудовому договору (например, в заявлении о предоставлении отпуска с последующим увольнением). Это право вытекает из п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (трудовые отношения продолжаются в случае, когда ни одна из сторон не изъявила желание их прекратить). Однако до оформления прекращения отношений работник имеет право изменить свое желание (ч. 4 ст. 80 ТК РФ) и продолжить работу у данного работодателя. Поэтому в случае несоблюдения работодателем указанной императивной нормы может возникнуть описанная нами выше ситуация. Срочный трудовой договор перестанет быть срочным, уволить работника будет в этом случае очень трудно (а иногда практически невозможно).

Статья 292 ТК РФ устанавливает особенности расторжения срочного трудового договора с временными работниками. Часть 1 ст. 292 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Таким образом, срок предупреждения временным работником о досрочном расторжении трудового договора сокращен с двух недель (ст. 80 ТК РФ) до трех дней.

Часть 2 ст. 292 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ установлено общее правило, согласно которому работодатель при проведении мероприятий по ликвидации организации или сокращению численности или штата работников организации должен предупредить об увольнении за два месяца. Установленная в ч. 2 ст. 292 ТК РФ особенность вполне объяснима. Представим ситуацию, когда принимается временный работник, например, на один месяц. Общее положение о предупреждении за два месяца в принципе невозможно исполнить. В случае если работник принимается на два месяца, предупреждение вообще бессмысленно: по истечении срока договора работник будет уволен по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 77 ТК РФ.

ИНЫЕ СЛУЧАИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Согласно подп. 2 п. 4 ст. 25 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (в ред. от 1 декабря 2007 г.) к таким случаям можно отнести заключение срочного служебного контракта с лицом для замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым сохраняется должность гражданской службы. Срочный трудовой договор заключается также с иностранным гражданином, прибывшим в Российскую Федерацию для осуществления трудовой деятельности (ст. 5 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 4 декабря 2007 г.)). В соответствии с ч. 5 ст. 6 Закона Российской Федерации от 19 июня 1992 г. № 3085-I «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» возможно заключение срочного трудового договора с руководителем организации потребительской кооперации, созданной потребительскими обществами или союзами.

ПЕНСИОНЕРЫ

Срочный трудовой договор может быть заключен с пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера. Здесь Трудовой кодекс Российской Федерации необоснованно расширяет сферу применения срочных трудовых договоров, давая работодателям возможность держать работников в страхе перед угрозой увольнения. Особенно это касается совместителей, пенсионеров и других категорий работников. Заключение срочного трудового договора в перечисленных случаях не имеет объективной необходимости, достижение пенсионного возраста, само по себе также не может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора. Конституционный Суд Российской Федерации уже признавал неконституционным правило, содержащееся в ст. 18 КЗоТ, разрешающее заключать с работниками, достигшими пенсионного возраста срочные трудовые договоры; в Трудовом кодексе Российской Федерации оно возрождено вновь.

ПРОДЛЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Продление срочного трудового договора законом не предусмотрено. Исключение составляют два случая:

часть 2 ст. 261 ТК РФ — в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности;

часть 8 ст. 332 ТК РФ — при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок.

Согласно ст. 338 ТК РФ с работником, направленным на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть только перезаключен на новый срок. Однако необходимо отметить, что при перезаключении срочного трудового договора можно установить новые его условия, тогда как при продлении действуют те, что установлены изначально. Поэтому перезаключение и продление срочного трудового договора понятия не тождественные.

Срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если при рассмотрении спора судом будет установлено, что трудовой договор заключен без достаточных к тому оснований (6 ст. 58 ТК РФ) либо с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Особенности вынесения решений по спорам о восстановлении на работе в случае, когда с работником был заключен срочный трудовой договор, установлены ст. 394 ТК РФ. Так если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (ч. 6 ст. 394 ТК РФ).

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд с учетом обстоятельств каждого дела вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.; далее — постановление Пленума ВС РФ № 2).

Дата увольнения может быть изменена:

при совпадении даты увольнения с выходным днем — днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). Указанное правило действует только в тех случаях, когда реальная возможность уволить и выдать трудовую книжку отсутствует (например, когда организация осуществляет свою деятельность с пятидневной рабочей неделей с двумя выходными, а окончание срока трудового договора приходится на воскресенье). В остальных случаях применению подлежит ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность);

при использовании отпуска с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ);

при истечении срока трудового договора в период беременности женщины (ст. 261 ТК РФ). Со вступлением в силу 6 октября 2006 г. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» урезаны гарантии беременным женщинам: с беременной женщиной разрешено расторгать срочный трудовой договор в связи с истечением срока договора, если невозможно перевести работницу на другую должность. При этом установлено, что с согласия женщины работодатель обязан перевести ее до окончания беременности на другую работу, которая соответствует ее квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то ее необходимо перевести на вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, которую беременная женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Раньше в этом случае договор продлевался до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, теперь продление указанного срока предусматривается до окончания беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

при задержке выдачи трудовой книжки (ч. 4 ст. 84, ст. 234 ТК РФ).

Если увольнение происходит в связи с истечением срока действия договора, необходимо соблюсти процедуру и надлежащим образом оформить такое увольнение.

Трудовой кодекс Российской Федерации не называет форму документа, которым должен быть предупрежден работник. На практике следует исходить из того, что он должен выражать официальное решение работодателя. Таким документом, в частности, может быть приказ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока договора.

Течение срока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующий день после даты ознакомления работника с приказом. Днем прекращения трудового договора (увольнения) является последний день действия трудового договора. Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, может уволиться и по собственному желанию. При этом он должен предупредить работодателя об увольнении в письменной форме за две недели. На работающих по срочному трудовому договору сотрудников распространяются и все другие основания увольнения: как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.Расторжение договора и увольнение сотрудников

Срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока. Если договор был заключен для выполнения определенной работы, он расторгается по ее завершении. «Сезонный» трудовой договор расторгается с окончанием сезона. Работника об увольнении нужно уведомить в письменной форме за три дня. Так сказано в статье 79 Трудового кодекса.

На первый взгляд, все просто, но на практике ситуация может осложниться.

Например, увольняемая сотрудница беременна. Напомним, что бессрочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнуть нельзя. Единственное исключение — ликвидация организации. Об этом сказано в статье 261 Трудового кодекса. Что касается срочного трудового договора с такой сотрудницей, то его расторгнуть можно. Трудовой кодекс устанавливает следующие гарантии для этой категории работниц. Если срок трудового договора заканчивается в период беременности женщины, его нужно продлить до момента наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам. Для этого она должна подать работодателю заявление (ст. 261 ТК РФ). Работодатель в свою очередь должен выплатить ей пособие по беременности и родам.

Типичной ошибкой работодателей является неправомерное расторжение срочного договора, заключенного с работником для замены временно отсутствующего сотрудника. Как правило, этот договор расторгается с выходом такого сотрудника на работу. Но здесь есть свои нюансы.

ПРИМЕР 5

Секретарь фирмы ушла в отпуск по беременности и родам. На ее место была принята новая сотрудница. В срочном трудовом договоре с ней закреплено, что она принята на работу в качестве секретаря до выхода постоянной сотрудницы из отпуска по беременности и родам и следующего за ним отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

По окончании отпуска по беременности и родам постоянная сотрудница вышла на работу, отказавшись от отпуска по уходу за ребенком. Сотрудница, которая ее замещала, уволена на основании пункта 2 статьи 77 ТК РФ.

Такие действия работодателя неправомерны. Сотрудница, которая замещала секретаря, должна быть восстановлена на работе. Это связано с тем, что работодатель нарушил порядок увольнения по истечении срока трудового договора. Событие — выход постоянной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком — не наступило.

Еще одно типичное нарушение связано с увольнением временных и сезонных работников. При увольнении работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск исходя из отработанного времени[1].

Размер компенсации, выплачиваемой временным работникам, равен среднему заработку за два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ).

Сезонным работникам полагается компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два календарных дня за месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

Работодатели зачастую неправильно исчисляют размер компенсации либо совсем ее не выплачивают.

Ответственность работодателя

Нередко работодатели идут на заведомое нарушение трудового законодательства и необоснованно заключают с работниками срочные трудовые договоры. Какая ответственность предусмотрена за это? Согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ за нарушения законодательства о труде и об охране труда на должностное лицо может быть наложен штраф от 5 до 50 МРОТ, то есть от 500 до 5000 руб.

Проверку организаций на предмет соблюдения ими законодательства о труде осуществляют органы федеральной инспекции труда. Такой порядок установлен статьей 353 Трудового кодекса. Проверки проводятся как по жалобам и обращениям граждан, так и в плановом порядке. Работнику, который обратился с жалобой, статьей 358 ТК РФ предоставлено право требовать от инспекции соблюдения конфиденциальности его обращения. Предписания инспекторов труда обязательны для исполнения работодателем (ст. 357 ТК РФ).

Кроме того, за восстановлением своих трудовых прав работник может обратиться в суд.

ПРИМЕР 6

В консалтинговую фирму «Альфа» по жалобе секретаря пришла с проверкой трудовая инспекция. В жалобе было указано, что фирма со всеми работниками заключила срочные трудовые договоры. При этом у работодателя была возможность предоставить им постоянную работу. Это подтверждено тем, что срочные договоры заключались с одними и теми же работниками постоянно. Проверка проводилась с соблюдением конфиденциальности информации об источнике жалобы.

Факты нарушений подтвердились. Инспектор труда выдал генеральному директору предписание в соответствии со статьей 58 Трудового кодекса считать срочные договоры с работниками заключенными на неопределенный срок.

За нарушения в отношении необоснованно уволенных работников в связи с истечением срока трудового договора (ч. 2 ст. 77 ТК РФ) генеральный директор был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 5000 руб.

Некоторые работодатели стремятся заключить с работником срочный трудовой договор, считая, что в этом случае неугодного работника будет проще уволить. Однако Трудовой кодекс содержит прямой запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, которые работают по бессрочному трудовому договору.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень таких обстоятельств определен в Трудовом кодексе. В случаях, предусмотренных в законе, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Инициатива заключения срочного договора может исходить как от работодателя, так и от работника.

В срочном трудовом договоре помимо прочих условий обязательно указываются: дата начала работы и срок действия договора, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

ТК РФ содержит конкретный перечень случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается:

* на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

* на время выполнения временных работ (до двух месяцев);

* для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

* с лицами, направляемыми на работу за границу;

* для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

* с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

* с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

* для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

* в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

* с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

* с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

* в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон:

* с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (в том числе к индивидуальным предпринимателям), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

* с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

* с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

* для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

* с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;

* с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации;

* с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

* с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

* с лицами, поступающими на работу по совместительству;

* в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Вопреки распространенному мнению, работнику, с которым заключен срочный договор, предоставляются те же права и гарантии, что и работникам, с которыми заключен договор на неопределенный срок.

Однако есть некоторые особенности увольнения работника, с которым заключен срочный трудовой договор.

Первая: срочный договор подразумевает увольнение работника по окончании срока договора.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Когда договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, он прекращается с выходом на работу этого работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезон).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, даже в том случае, если в договоре есть оговорка о его пролонгации на тот же срок.

Вторая: срочный договор с беременной женщиной может быть расторгнут только по инициативе беременной работницы.

Расторжение трудового договора (в том числе и срочного) по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, договор с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такое увольнение допускается законом, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, иными соглашениями, трудовым договором.

Третья: после окончания срока договора работника можно уволить, даже если он находится на больничном или в отпуске.

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, может уволиться по собственному желанию. При этом он должен предупредить работодателя об увольнении в письменной форме за две недели. На работающих по срочному трудовому договору сотрудников распространяются и все другие основания увольнения: как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.

Если увольнение происходит в связи с истечением срока действия договора необходимо соблюсти процедуру и надлежащим образом оформить такое увольнение.

За три календарных дня до истечения срока договора работодатель в письменной форме под роспись должен уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора.

Трудовой кодекс не называет форму документа, которым должен быть предупрежден работник. На практике следует исходить из того, что он должен выражать официальное решение работодателя. Таким документом может быть приказ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока договора.

Течение срока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующий день после даты ознакомления работника с приказом. Днем прекращения трудового договора (увольнения) является последний рабочий день.