Судьба работы после уведомления о сокращении - постановка на биржу труда и компенсация выплаты

Статья 82 ТК РФ перечисляет основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, одним из которых является сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Понятие «сокращение численности» отличается от понятия «сокращение штата» тем, что при сокращении численности должность в штатном расписании остается, уменьшается лишь количество лиц, работающих в определенной должности. Например, из двух дворников на работе останется один дворник. В случае сокращения штата из штатного расписания организации (индивидуального предпринимателя) должность или целое подразделение, группа должностей, штатных единиц.

Действующим законодательством довольно детально урегулирована процедура увольнения работников (работника) при сокращении численности или штата организации. Процедура увольнения зависит от наличия среди кандидатов на сокращение членов профсоюза. В случае если среди работников, намечаемых к увольнению, есть член профсоюза, работодатель в соответствии со ст. 373 ТК РФ обязан направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения и проект приказа об увольнении работника. В случае несогласия профсоюза с увольнением законом предусмотрены обязательные совместные консультации представителей профсоюза и работодателя, результаты которых оформляются протоколом. В случае не достижения согласия окончательное слово остается за работодателем и он вправе уволить сотрудника-члена профсоюзной организации, однако данное решение может быть обжаловано в трудовую инспекцию и ей же отменено. В этом случае работодатель обязан восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул.

Необходимое условие для того, чтобы сокращение было признано законным – сокращение должно быть обоснованным. Верховный Суд РФ в своем определении от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 указал на недопустимость произвольного сокращения и пояснил, что необходимость сокращения должна быть вызвана влияющими на производственный процесс факторами: экономическими, техническими, организационными и иными. Наличие указанных факторов и связь между ними и сокращением обязан доказать работодатель. Также сокращение должно быть фактическим. Например, суд вряд ли положительно оценит имевшее место исключение должности из штатного расписания, сокращение в связи с этим работника и последующее через незначительное время включение той же должности в штатное расписание снова. В этом случае суд признает увольнение незаконным и обяжет работодателя восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул работника (определение Мосгорсуда от 24.06.2010 г. по делу № 33-18438).

Согласно ст. 180 ТК РФ о грядущем сокращении работодатель обязан предупредить работника под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения.

По общему правилу при необходимости выбрать между несколькими работниками, кого оставить, а кого сократить, должны быть уволены работники с более низкой квалификацией и низшей производительностью труда (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение должно быть лицам, перечисленным в указанной статье ТК РФ. В соответствии с п. 5 ст. 23 Федерального закона 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» преимущественное право на оставление на работе имеют также бывшие военнослужащие, уволенные в запас, - при сокращении штата на работе, на которую они поступили впервые после увольнения в запас. Увольнение беременных по данному основанию невозможно (ст. 261 ТК РФ).

В случае если работодатель имеет в местности нахождения сокращаемого работника свободные вакансии, которые подходят работнику по уровню его квалификации и не противопоказаны ему по состоянию здоровья, работодатель обязан предложить занять их работнику. Желательно предложить работнику даже временную работу, т.к. в противном случае увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на работе (определение Мосгорсуда от 01.07.2010 г. по делу № 33-19668\2010).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации может являться массовым. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях. В настоящее время утверждены критерии массового увольнения в электроэнергетике, лесном сельском хозяйстве, водном транспорте, угольной промышленности и пр. В случае массового увольнения выборный профсоюзный орган подлежит уведомлению работодателем не менее чем за три месяца до сокращения (ст. 82 ТК).

Также не менее чем за три месяца при массовом увольнении работодатель обязан известить об этом органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». В случае, если критерии массового увольнения отсутствуют, органы службы занятости должны быть извещены не позднее, чем за два месяца до увольнения из организации и не позднее, чем за две недели в случае, если работодатель – индивидуальный предприниматель. В уведомлении должны быть указаны должность, профессия, специальность, квалификационные требования к работнику, условия его оплаты. Сведения предоставляются в отношении каждого из увольняемых работников.

Организация обязана уведомить органы службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников не менее чем за два месяца до увольнения.