Работник претендует на отмену дисциплинарного взыскания после явного несоответствия в его документировании

Здравствуйте, Лариса! Да, стоит обжаловать. Работник вправе разрешить спор о примененном дисциплинарном взыскании (ст.192-193 Трудового кодекса РФ) в порядке, предусмотренном статьями 391-392 Трудового кодекса РФ, подав исковое заявление в районный суд для разрешения возникшего спора судом (ст.131-132 ГПК РФ). И стоит этим правом воспользоваться, т.к. повестка в суд у него была, явка на территорию суда также. От того, что работник перепутал кабинет, не значит, что есть основания для дисциплинарной ответственности. Подтверждающие документы от службы судебных приставов у него есть в качестве доказательства (ст.55-56 ГПК РФ). Согласно части 1 статьи 56 ГПК РФ "каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом".

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Здравствуйте уважаемая Лариса Александровна!

В данном конкретном вашем случае, действия Вашего работодателя являются неправомерными, поскольку ваша вина здесь полностью отсутствует.

В этой связи дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или суд.

Таким образом с юридической точки зрения в силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ, при обжаловании дисциплинарного взыскания в судебном порядке работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Соответственно Вам необходимо обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в судебном порядке гражданского судопроизводства (ст.131-132 ГПК РФ) путем его признании незаконным и его отмене (поскольку вина работника отсутствует (неосторожность).

*При необходимости можете обратиться к любому из юристов портала для содействия и подготовки правовых документов (ст.779 ГК РФ оказание юр.услуг).

Рад был Вам помочь!

Уважаемая Лариса Александровна!

Я бы не стал бы утверждать, что в данной ситуации полностью отсутствует вина работника, как вам ответили другие юристы.

Что мы имеем? Работник отметил свое отбытие в журнале служебных командировок именно для участия в судебном процессе в качестве истца, а не просто для пребывания на территории суда.

Работник не принял участие в судебном процессе в качестве истца, по своей вине, не умышленно. Конечно, здесь имеет место вина в форма неосторожности. Если работник не принял участие в судебном процессе в качестве истца, то цель. Которую он обозначил в журнале служебных командировок не выполнена. Соответственно, у работодателя появились основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности стст 192 и 193 ТК РФ.

Понятно, что работник совершил малозначительный проступок, но

в качестве обстоятельства, исключающего дисциплинарную ответственность, малозначительность проступка в законе прямо не названа. Однако необходимость учитывать тяжесть совершенного проступка при наложении дисциплинарного взыскания существует в любом случае (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Суды, как правило, соглашаются с работниками в том, что совершенное ими нарушение трудовой дисциплины настолько незначительно, что можно было бы обойтись самым мягким видом взыскания - замечанием.

Вам имеет смысл подавать в суд (ст 392 ТК РФ) на отмену дисциплинарного взыскания в виде выговора именно по основанию несоразмерность дисциплинарного взыскания фактическим обстоятельствам Подавать же в суд по основанию: отсутствие вины в совершенном дисциплинарном поступке, на мой взгляд не имеет смысла. Потому, что в суде согласно статьи 56 ГПК РФ

для доказывания отсутствия своей вины. Работнику необходимо будет предоставить в суд повестку с отметкой секретаря. Чего он не может сделать.

Здравствуйте.

Действительно, произошло недоразумение. А какое именно дисциплинарное наказание применил работодатель? Вы не указали. А, между тем, при отсутствии уважительных причин это прогул. И если работник отсутствовал на работе более 4 часов, то наказание - это увольнение.

Зачем здесь служебная командировка? Как я понимаю, работник не отпрашивался у работодателя? Не просил предоставить время в счет отпуска или отпуск без сохранения заработной платы?

Тем не менее, полагаю, что есть смысл обжаловать дисциплинарное взыскание в силу следующего.

Трудовое законодательство не регулирует вопрос о том, отпускать ли работника в суд, если он приглашен туда в качестве истца. Вместе с тем, в соответствии со ст.3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе обратиться в суд для защиты своих прав, а, значит, и вправе принимать участие в судебном процессе. Вопрос освобождения работника от работы в этом случае путем предоставления отпуска (обычно, за свой счет). И если работник не обращался к работодателю с тем, чтобы его отпустили, то впоследствии должен доказать, что причины его отсутствия на рабочем месте были уважительными.

Полагаю, что в Вашем случае наличие уважительных причин работник доказал, поскольку представил работодателю ответ из службы судебных приставов, подтверждающий нахождение в суде, также имеется определение суда (или повестка) о назначении даты рассмотрения дела и вызове работника в суд. А то, что он не попал непосредственно в свой судебный процесс, вопрос 10-ый.

Обратимся к судебной практике. Так, например, в Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.09.2021 по делу N 88-20456/2021, 2-65/2021 суд указал:

Судебная коллегия полагает, что совокупность представленных истцом доказательств свидетельствует об уважительности причины отсутствия ее на рабочем месте 03.02.2020 в период с 17.05 до 18.00.

Так, из объяснений Г. как в суде первой инстанции, так и апелляционной инстанции, следует, что 03.02.2020 она ушла с работы в 17 часов 05 минут, чтобы получить в Советском районном суде г. Рязани копию решения суда по делу по ее иску к АО "Россельхозбанк" об оспаривании дисциплинарного взыскания. О дате изготовления мотивированного решения было объявлено судом при оглашении его резолютивной части.

Г. в материалы дела были предоставлены сведения о том, что в соответствии с журналом учета и регистрации посетителей Советского районного суда г. Рязани она регистрировалась в здании суда в 17 часов 30 минут 03.02.2020.

Также Г. пояснила, что 03.02.2020 она направила своему непосредственному руководителю ФИО 12 смс сообщение, в котором сообщила, что поедет в суд за решением, полагая, что указанное обстоятельство является уважительной причиной, покинула рабочее место.

Ответчиком не оспаривалось, что Г. уведомила непосредственного руководителя о причине ее отсутствия на работе (ввиду необходимости посещения Советского районного суда г. Рязани). Подтвердил данное обстоятельство и допрошенный в судебном заседании суда апелляционной инстанции свидетель ФИО 12

Также суд апелляционной инстанции отклонил доводы ответчика о том, что Г. не получила согласия работодателя на отсутствие на рабочем месте.

Как следует из показаний свидетеля ФИО 12, получив смс сообщение Г. о том, что она намерена поехать в суд за решением, он направил ей смс сообщение, что это можно сделать в свободное от работы время.

Судом учтено, что поход в суд за решением является уважительной причиной отсутствия Г. на рабочем месте, поскольку данные действия связаны с защитой ее трудовых прав, решение суда она могла получить только в рабочее время, поскольку ее режим работы совпадает с режимом работы Советского районного суда г. Рязани.

В данной ситуации истец обязан был поставить в известность своего непосредственного руководителя о причине своего отсутствия на рабочем месте. Данную обязанность истец исполнил, то, что его отсутствие на рабочем месте было связано с посещением районного суда, подтверждено в ходе рассмотрения дела и ответчиком не опровергнуто.

С учетом изложенного, то обстоятельство, было ли дано истцу согласие на отсутствие на рабочем месте его непосредственным руководителем, правового значения для разрешения настоящего спора не имеет.

Таким образом, поскольку в ходе рассмотрения дела нашло свое подтверждение и ответчиком не опровергнуто, что истец отсутствовал на рабочем месте 03.02.2020 в период времени с 17 часов 05 минут до 18 часов по уважительной причине, уведомив о своем отсутствии и его причинах непосредственного руководителя, отсутствие истца на работе в указанное время не может быть расценено в качестве дисциплинарного проступка, за который возможно привлечение к дисциплинарной ответственности.

В Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 04.08.2020 N 88-16764/2020 по делу N 2-541/2019 суд указал следующее:

Однако не согласился с выводом суда первой инстанции о законности и обоснованности приказа от 17 сентября 2019 года N 210, которым М. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие 11 сентября 2019 года на рабочем месте без предоставления соответствующим образом заявления, неприбытием на рабочее месте после судебного заседания 11 сентября 2019 года, поскольку отсутствия работника на рабочем месте в связи с необходимостью явки в суд в качестве лица, участвующего в деле, не может быть расценено как дисциплинарный проступок, влекущий применение дисциплинарного воздействия, в связи с тем, что такое отсутствие на работе следует считать отсутствием по уважительной причине.

С такими выводами суда апелляционной инстанции согласна судебная коллегия Четвертого кассационного суда общей юрисдикции, поскольку они следуют из установленных по делу обстоятельств с учетом норм материального права.

С уважением.