Может ли быть такая разница в требованиях к сотрудникам?

Работодатель решаете - недавленые увольняются, в суд идут и т.д.

Алиса, может быть, это решает работодатель.

Может)

Иногородних они автоматом ставят на удаленку просто по причине экономии - чтобы не оплачивать им служебное жилье.

Хотите посудиться - подавайте иск в суд - ст. 391 ТК РФ.

Хотите уяснить - что всем по барабану Ваши проблемы - пожалуйтесь в ГИТ и прокурору -

ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Требуйте возбудить дело об АПН -

КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Спасибо, уточню:

Подходит ли вышеописанный случай под статью о дискриминации на рабочем месте?

Здравствуйте!

ТК РФ Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

Работодатель может стремиться к расширению своего присутствия в других регионах и, таким образом, предлагает удаленную работу, чтобы быстрее набирать сотрудников.

В зависимости от задач и роли сотрудника, работодатель может устанавливать разные условия работы. Например, для определенных позиций может быть критически важно присутствие в офисе для взаимодействия с другими членами команды или клиентами.

Если удаленная работа изначально была доступна только при выполнении определенных условий, компания - работодатель может сохранять эти условия для сотрудников, которые уже работают в офисе, в то время как новые сотрудники из других городов нанимаются на других условиях.

Важно, чтобы компания - работодатель четко и прозрачно объясняла свои политики и причины различий в условиях работы, чтобы избежать недопонимания и недовольства среди сотрудников. Если у вас есть сомнения или вопросы по этому поводу, стоит обсудить их с руководством или отделом кадров.

Здесь нет дискриминации.

Но, в одностороннем порядке работодатель не может изменять условия труда.

Обратитесь с жалобой в ГИТ Роструда.

Здесь нужна проверка.

Если найдут нарушения, работодателя привлекут к ответственности.

- см. ст. 57, 72, 73, 352 ТК , ст. 5.27 КоАП РФ

Добрый вечер, Алиса.

1)Начнем с того, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

2)Законодательством установлено, что работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в частности осуществляет отбор и подбор персонала в организацию. Поэтому прием на работу конкретного лица, ищущего работу, является правом работодателя, а не обязанностью.

3)Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 111 от 25.06.1958 г. и Трудового кодекса РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции.

4)В связи с этим, я не вижу в вашем случае дискриминацию.

5)Но, в одностороннем порядке работодатель не имеет право изменять условия труда.

6)Если у вас есть сомнения, вы можете обратиться с жалобой в ГТИ, прокуратуру.

ст. 57, 72, 73, 352 ТК , ст. 5.27 КоАП РФ

7)Он может индивидуально делать чуть более улучшенные условия, что бы привлекать работников из других регионов, это все строго внутренним локальным актом решается.

Различия в условиях работы могут существовать, если это обусловлено объективными причинами, такими как специфика выполняемой работы, особенности региона проживания сотрудника, условия заключенного трудового договора и другие факторы. Работодателю необходимо соблюдать принцип равной оплаты за равный труд и избегать дискриминации по месту жительства или иным признакам.

Статья 57 ТК РФ требует указывать в трудовом договоре все существенные условия труда, включая форму занятости (например, дистанционная работа).

Статья 57 ТК РФ:

«В трудовом договоре указывается, в частности, место работы, а также рабочее место, характер работы (разъездной, подвижной, в пути и другое), режим рабочего времени и времени отдыха.»

Это означает, что работодатель вправе устанавливать различные формы занятости для разных категорий сотрудников, если это предусмотрено условиями трудовых договоров.

Согласно статье 312.1 ТК РФ, дистанционные работники имеют право на выполнение своей трудовой функции вне места нахождения работодателя. Однако такое условие должно быть прописано в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Статья 312.1 ТК РФ:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.»

Если сотрудники из других регионов изначально принимаются на работу с учетом дистанционного формата, это законно, поскольку такие условия указаны в их трудовых договорах.

Работодатель обязан обеспечивать равную оплату за равный труд независимо от места работы (офлайн или онлайн). Это закреплено в статье 132 ТК РФ.

Статья 132 ТК РФ:

«Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.»

Следовательно, даже если одни сотрудники работают удалённо, а другие — в офисе, уровень заработной платы должен зависеть исключительно от результатов их труда, а не от формы занятости.

Перевод сотрудников на удаленную работу возможен, но должен осуществляться в рамках действующего законодательства. Например, статья 74 ТК РФ позволяет изменять условия труда по инициативе работодателя с уведомлением работников за два месяца до изменения условий.

Статья 74 ТК РФ:

«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.»

Такие различия могут быть, так как категории сотрудников разные.

Одни уже работают в офисе, поэтому дистанционный режим работы для них является переводом на другую работу. В этом случае применяются нормы о переводе.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).

Новые работники изначально принимаются на дистанционную работу, что регулируется гл.49.1 ТК РФ.

Как установлено ст. 312.1 ТК РФ трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса.

Учитывая изложенное, различия в регулировании законны и признаков дискриминации не содержат.

Уважаемая Алиса!

Поскольку Вам требуется юридически выдержанный ответ, то могу сказать, что порядок работы в части соблюдения трудового распорядка сотрудников в соответствии со ст.189. Дисциплина труда и трудовой распорядок ТК РФ определяется работодателем в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Работодатель может изменить условия работы сотрудников переведя их на дистант, заключив с работником дополнительное соглашение к трудовому договору по правилам 312.2. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно ТК РФ.

Выдвинутое условие повышения ключевого показателя эффективности (KPI) ни в коей мере не является какой то дискриминацией работников, а направленно на улучшение показателей деятельности

Такое же условие может быть выдвинуто и к дистанционным работникам, но оно будет связано не с обязательным посещением офиса, а, например, со снижением премий и надбавок

Здравствуйте.

Если Вы спрашиваете о дискриминации.

В соответствии со ст.3 ТК РФ:

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно разъяснениям в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В данном случае речь идет о работниках в той же местности и потенциальных работниках из другого региона. Прием на удаленную работу вторых не является в этом случае дискриминацией по отношению к первым. Дистанционный режим работодатель может определять по своему усмотрению, он может предусмотрен определен локальными актами организации в силу ст.312.4 ТК РФ. Решение работодателя по этому вопросу не связано с деловыми качествами работников.

С уважением.