Как уволить работника грамотно

За нарушение трудовой дисциплины. Можете в личку к юристу обратиться.

Здравствуйте

Для начала привлекайте к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

С уважением.

Фиксируйте каждый факт нарушения трудовой дисциплины, проводите разбирательство в порядке ст.193 тк рф, в ходе разбирательства затребуйте к него объяснения по факту проступка, если он откажется, зафиксируйте это актом, после двух нарушений и привлечения его к дисциплинарной ответственности, можете его уволить по статье.

Неоднократное (два и более раза) неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Фиксировать нарушение должностных обязанностей, проводить служебное расследование комиссионно, запрашивать объяснительные. У работника есть 2 дня на дачу объяснений. После этого можно будет выносить приказ и применении дисциплинарного взыскания (замечание или выговор). Если у работника копится несколько таких дисциплинарных взысканий за короткий промежуток времени (до года), то можно уволить его на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Обычная практика. Главное по документам все сделать правильно.

В установленном ТК порядке привлекайте к дисциплинарной ответственности.

После нескольких взысканий сможете уволить согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократно нарушение трудовой дисциплины.

Важно всё грамотно и документально оформить.

Для грамотного увольнения работника, в том числе водителя, рекомендуется следовать некоторым правилам:Проверить юридические аспекты. Нужно чётко сформулировать основание для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Чтобы минимизировать риски судебных споров, можно проконсультироваться со штатным юристом.Продумать «социальный пакет» при увольнении. Стоит решить, какими способами можно поддержать сотрудника после ухода, например, выплатить выходное пособие сверх обязательного по закону, помочь с выходом на биржу труда, предоставить карьерные консультации или составить рекомендательное письмо.Выбрать время и место для разговора. Разговор должен быть конфиденциальным, в отдельном кабинете, где никто не прервёт. Психологи и HR-эксперты советуют выбирать для разговора начало или середину недели, лучше во второй половине дня, но не в конце.Подготовить документы. Должны быть готовы проект приказа, текст уведомления, а также понятна сумма окончательного расчёта.Кратко объяснить причины увольнения, не допуская перехода на личности. Говорить нужно о позиции, функции, изменениях в компании, но не о личности человека.Рассказать, на какие выплаты и меры поддержки может рассчитывать сотрудник. Это поможет сместить фокус с проблемы на решение и сгладить углы, насколько это возможно.Дать выговориться и ответить на вопросы. На возможные эмоции нужно реагировать сдержанно: «Понимаю твои чувства, решение окончательное и пересмотру не подлежит».Обсудить дальнейшие действия. Нужно решить, что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днём или передавать дела.Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу.

Нужно фиксировать нарушения трудовой дисциплины (докладные записки, акты), после чего требовать по каждому нарушению объяснение. А дальше- приказ о применении дисциплинарного взыскания. Не обязательно сразу увольнять. Можно для начала объявить выговор. Кадровики должны работать, в общем. Ничего необычного и сложного в этом нет.

Зафиксируйте нарушения документально и увольняйте за неоднократное неисполнение обязанностей.

Можно, но только по закону и с документами, иначе он наверняка восстановится через суд.

В вашем описании самые рабочие основания — дисциплинарные нарушения, прогулы, нарушение обязанностей водителя, непрохождение обязательного медосмотра.... и т.д.