Как оспорить второе увольнение, если работодатель не восстановил на работе по решению суда?

Ваша позиция: работодатель не исполнил решение суда о восстановлении – значит, второе увольнение незаконно.

Что делать:

1. Подайте жалобу в ГИТ и иск о признании увольнения от 10.03.2024 незаконным.

2. Если суды игнорируют – обжалуйте до Верховного суда, подайте жалобу в прокуратуру.

Выплаты: компенсация за весь период вынужденного прогула (ст.234, 394 ТК), проценты (ст.236 ТК), моральный вред (ст.237 ТК). Срок давности – 3 месяца, но если не знали о нарушении – срок восстанавливается.

Отсутствие приказа о восстановлении и неисправление электронной трудовой книжки не означают, что работник не был восстановлен. Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению и имеет конститутивный характер, трудовые отношения возобновляются в момент вступления решения в силу, а не в момент издания внутреннего приказа работодателем. Тот факт, что работодатель проигнорировал решение суда, является грубым нарушением, но не отменяет самого факта вашего восстановления.

Работодатель не имел права увольнять вас повторно за прогул 10 марта 2024 года, поскольку трудовые отношения с вами уже были прекращены 10 января 2024 года по вашему собственному желанию. Нельзя уволить за прогул лицо, которое уже не является работником данной организации. Суды по второму делу, вероятнее всего, изменили формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию задним числом, поэтому и не комментировали неисполнение первого решения, так как рассматривали сам факт прекращения трудовых отношений.

Обжаловать бездействие работодателя и требовать исполнения первого решения суда можно и нужно, несмотря на то, что сегодня 5 июля 2026 года и прошло более двух лет. Срок предъявления исполнительного листа к исполнению составляет три года. Вы вправе получить в суде исполнительный лист на взыскание присужденных сумм и направить его судебным приставам или напрямую в банк работодателя для принудительного взыскания.

За непредставление или несвоевременное представление сведений в Социальный фонд России, а также за нарушение порядка ведения электронной трудовой книжки работодатель несет административную ответственность. Вы можете подать жалобу в Государственную инспекцию труда или прокуратуру для привлечения виновных должностных лиц к ответственности и понуждения их внести корректные сведения.

По выплатам вы можете рассчитывать на получение среднего заработка за время вынужденного прогула с момента незаконного увольнения до дня восстановления по решению суда, а также на компенсацию за неиспользованный отпуск, если эти требования были заявлены и удовлетворены в первом судебном процессе. Если первое решение суда содержало только требование о восстановлении, но не содержало денежного требования, то для взыскания среднего заработка за вынужденный прогул сейчас могут возникнуть проблемы с пропуском годичного срока исковой давности, однако вы вправе ходатайствовать о восстановлении этого срока, ссылаясь на длительное рассмотрение дела в судах различных инстанций.

НПА: ТК РФ ст. 392, 394, КоАП РФ ст. 5.27.1, ФЗ Об исполнительном производстве ст. 21, ГПК РФ ст. 428.

Да, это сильный довод: если после решения от 20 декабря 2023 года работодатель не отменил первый приказ, не издал приказ о восстановлении, не допустил работника к работе и не исправил сведения о трудовой деятельности, решение суда фактически не исполнено. Но само по себе это не «автоматически отменяет» второе увольнение — этот факт нужно использовать как основание для признания прогула недоказанным.

Решение о восстановлении на работе исполняется немедленно, даже если работодатель его обжалует. При задержке исполнения суд может взыскать средний заработок за всё время задержки исполнения решения. Фактическое восстановление — это не просто запись в бумагах: работодатель должен отменить приказ об увольнении и реально допустить работника к прежним обязанностям. Это следует из правил ТК РФ и закона об исполнительном производстве.

По второму увольнению логика такая: прогул возможен только тогда, когда работник обязан был выйти на работу, знал куда и когда выходить, был фактически восстановлен и не имел уважительных причин отсутствия. Если работодатель сам не восстановил сотрудника, не ознакомил с приказом о восстановлении, не допустил к рабочему месту, не исправил кадровые сведения, то увольнение за прогул выглядит как попытка «нарисовать второй круг ада» поверх первого нарушения.

Что делать сейчас:

По первому делу подать в суд, вынесший решение о восстановлении, заявление о взыскании среднего заработка за задержку исполнения решения. Основание — работодатель не исполнил восстановление фактически.

Получить или проверить исполнительный лист по первому решению и предъявить его приставам, если это не сделано. Общий срок предъявления исполнительного листа — 3 года со дня вступления судебного акта в законную силу.

Подать жалобу приставу, в прокуратуру и ГИТ на неисполнение решения суда о восстановлении и неподачу корректирующих сведений в СФР.

По второму делу в дальнейшей жалобе прямо выделить довод: суды не оценили юридически значимое обстоятельство — был ли работник фактически восстановлен до увольнения за прогул. Если после кассационного суда общей юрисдикции срок ещё не пропущен, можно идти в Верховный Суд РФ; срок — 3 месяца со дня вынесения кассационного определения в окончательной форме.

Отдельно заявить требование об обязании работодателя подать корректирующие сведения о трудовой деятельности в СФР.

По выплатам можно ставить вопрос о среднем заработке за задержку исполнения первого решения, среднем заработке за вынужденный прогул по второму увольнению, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплат и исправлении сведений о трудовой деятельности. Работник по таким требованиям госпошлину не платит.

Ключевой документ здесь — есть ли в материалах приказ работодателя о восстановлении после решения от 20 декабря 2023 года и доказательство, что работника реально уведомили, когда и куда выходить на работу?

Если работодатель не восстановил сотрудника, то он не имел права требовать от него выхода на работу. Соответственно, увольнение за прогул 10 марта 2024 г. является незаконным, так как сотрудник фактически не был допущен к работе. Суды, рассматривая второе увольнение, должны были учесть этот факт. Если они этого не сделали, это может быть основанием для обжалования.