Законно ли увольнение за прогул при неполных актах и пропуске сроков?

Добрый день! Вы совершенно справедливо ссылаетесь на статью 84.1 ТК РФ: днём увольнения должен считаться последний день Вашей работы, а не дата приказа. И то, что суд первой инстанции счёл Вашу трактовку неверной, ещё не закрывает вопрос: у Верховного Суда есть устойчивая практика именно в таком понимании этой нормы. В жалобе стоит прямо просить проверить, правильно ли суд применил эту статью, — это вполне самостоятельное основание для отмены решения.

Отдельно стоит обратить внимание на то, как работодатель подтверждал сам факт прогула. Да, он не обязан расписывать в приказе каждый день отсутствия, но обязан доказать и сам прогул, и его продолжительность. При этом в материалах дела не хватает подтверждений Вашего отсутствия за 1–2 декабря и за 22–25 декабря: нет ни актов, ни иных документов. Если табель учёта рабочего времени вообще не представлен либо в нём нет отметок за эти дни, это означает, что доказательная база неполная. Имеет смысл прямо попросить суд истребовать этот табель либо признать, что доказательств отсутствия за указанные даты не представлено. При этом если в табеле стоит «НН», суды порой принимают это как фиксацию неявки, но отсутствие самого документа или пробелов в нём — уже аргумент в Вашу пользу.

Особенно уязвимым выглядит акт от 22 декабря об отказе дать объяснения. По закону (ст. 193 ТК РФ) у Вас было два рабочих дня на то, чтобы представить объяснения, — и акт об отказе можно составлять только после истечения этого срока. Если его оформили раньше, это прямое нарушение процедуры. Плюс сама ситуация с вручением выглядит сомнительно: попытку «вручить» уведомление зафиксировали в момент, когда Вы находились в судебном заседании. У Вас физически не было возможности его прочитать и отреагировать, а в акте эти обстоятельства никак не отражены. Там просто стоит формулировка «отказалась», без описания места, обстановки и Ваших действий. Это даёт основание просить признать такой акт недопустимым доказательством: он не отражает реальную картину и не подтверждает, что работодатель действительно дал Вам возможность дать объяснения.

Не стоит забывать и про больничный с 3 по 12 декабря. Эти дни никак не могут считаться прогулом — они подтверждены листком нетрудоспособности. Если суд первой инстанции не учёл этот факт, на это обязательно нужно указать: период прогула должен быть скорректирован с исключением этих дней.

Чтобы эти доводы выглядели убедительно, к жалобе стоит приложить копию протокола судебного заседания, где видно, что попытка вручения уведомления пришлась на время Вашего участия в процессе. Это самое сильное опровержение версии работодателя. Также имеет смысл заявить ходатайство об истребовании табеля учёта рабочего времени за спорный период и приложить листок нетрудоспособности.

В жалобе лучше не пытаться оспорить всё подряд, а сосредоточиться на 2–3 самых сильных и бесспорных моментах — например, нарушение процедуры по ст. 193 ТК РФ, неправильное определение даты увольнения по ст. 84.1 ТК РФ и отсутствие доказательств за отдельные дни. Так позиция будет выглядеть собраннее и убедительнее.