Законно ли увольнение за невыполнение новых показателей работы?

Здравствуйте!

Согласно ст. 193 ТК РФ, порядок применения дисциплинарных взысканий строго регламентирован, однако данная норма не устанавливает самостоятельных оснований для привлечения к ответственности. Основания для дисциплинарных взысканий, включая увольнение, закреплены в иных положениях ТК РФ (в частности, в ст. 81 ТК РФ).

Увольнение за невыполнение установленных показателей возможно лишь при соблюдении совокупности условий:

показатели и нормы должны быть закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальном нормативном акте, с которым работник ознакомлен под подпись;

невыполнение обязанностей должно иметь место по вине работника;

при наличии ранее применённого и не снятого дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и повторном нарушении трудовых обязанностей без уважительных причин;

работодателем соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности (затребование письменных объяснений, фиксация нарушения, издание приказа и пр.).

Само по себе издание приказа о введении новых показателей и о применении взысканий не создаёт безусловного права работодателя на увольнение; при нарушении процедуры либо отсутствии вины работника соответствующие действия могут быть оспорены в судебном порядке либо обжалованы в ГИТ или прокуратуру.

Если необходима детальная юридическая консультация, напишите мне в чат.

С уважением, Александр.

Просто за невыполнение показателей уволить работника нельзя, однако работодатель может создать условия для законного увольнения. Приказ о введении KPI и угроза увольнением по ст. 193 ТК РФ — это юридическая конструкция, которая требует соблюдения строгой процедуры.

Почему само по себе невыполнение показателей не является основанием для увольнения:

В Трудовом кодексе РФ нет такого самостоятельного основания, как «невыполнение плана или KPI». Статья 193 ТК РФ описывает только процедуру применения дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение), но не дает работодателю права увольнять за плохую статистику.

Чтобы увольнение стало законным, работодатель должен пройти через одну из следующих цепочек действий:

Сценарий Основание в ТК РФ Условия

Дисциплинарное увольнение П. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Невыполнение показателей должно быть признано виновным неисполнением трудовых обязанностей. Работник уже должен иметь одно неснятое дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). При повторном нарушении его можно уволить.

Увольнение за несоответствие должности П. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Работодатель обязан провести официальную аттестацию. Если она покажет недостаточную квалификацию именно из-за систематического невыполнения норм, сотрудника могут уволить (сначала предложив перевод на другую должность).

Неудовлетворительный результат испытания Ст. 71 ТК РФ Применяется, если работник еще находится на испытательном сроке.

Что важно знать о процедуре (ст. 193 ТК РФ):

Работодатель часто использует невыполнение KPI как повод для первого взыскания (выговора). Чтобы ваше увольнение было законным, он обязан соблюсти следующие правила:

Сроки: Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения.

Письменное объяснение: Перед каждым взысканием (и перед первым выговором, и перед последующим увольнением) работодатель обязан затребовать от вас письменное объяснение. На его подачу дается два рабочих дня. Отказ дать объяснение оформляется актом, но не отменяет обязанности работодателя его запросить.

Один проступок — одно наказание: За один и тот же факт невыполнения показателя нельзя сначала объявить выговор, а затем этим же фактом обосновать увольнение.

Приказ под роспись: Работник должен быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех рабочих дней.

Отсутствие уважительных причин: Увольнение будет незаконным, если показатели не выполнены по объективным причинам (отсутствие материалов, поломка оборудования, болезнь, действия контрагентов), которые вы можете доказать.

Тяжесть проступка: При наложении взыскания (особенно при выборе между замечанием и выговором) работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

Типичные ошибки работодателей, позволяющие оспорить увольнение в суде:

Отсутствие доказательств того, что план был реально достижим (например, не были предоставлены необходимые ресурсы).

Применение двух наказаний за один и тот же период невыполнения.

Нарушение сроков привлечения к ответственности.

Неистребование письменного объяснения или непредоставление работнику двухдневного срока на его написание.

Игнорирование уважительных причин невыполнения (подтвержденная болезнь, отсутствие сырья по вине компании).

Как проверить законность приказа о нормах:

Работодатель имеет право устанавливать нормы труда (ст. 160 ТК РФ), но они должны быть обоснованными. Согласно ст. 162 ТК РФ, введение новых норм труда должно сопровождаться извещением работников не позднее чем за два месяца. Если новые показатели физически невыполнимы или введены без учета мнения представительного органа работников (при его наличии), сам приказ о нормах можно признать незаконным, что аннулирует все последующие взыскания за их невыполнение.

Рекомендации для защиты своих прав:

Всегда берите второй экземпляр служебных записок, фиксируйте отсутствие ресурсов или поломки оборудования.

Подавайте письменные объяснения на каждое требование работодателя, подробно указывая причины невыполнения (объективные препятствия).

Помните, что бремя доказывания вашей вины лежит на работодателе (ст. 50 ГПК РФ / ст. 56 ГПК РФ). Если процедура была нарушена хотя бы в одном пункте, суд восстановит вас на работе.

Таким образом, уволить «просто так» за цифры в отчете невозможно. Но если вы получите выговор за первый проваленный показатель, а затем в течение года (пока первое взыскание не снято) допустите второй аналогичный проступок, работодатель получит формальное основание для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При издании приказа о введении новых условий трудового договора или условий работы, работодатель должен был вас уведомить за 2 месяца за из введения. Если вы согласились (то есть не отказались от исполнения новых условий труда), ознакомились с приказом, то обязанность по их исполнению у вас возникла и работодатель может уволить вас в связи с неисполнением ваших служебных обязанностей по соответствующей статье Трудового кодекса РФ. Но весь материал по данному дисциплинарному взысканию (если он конечно будет) необходимо внимательно изучить.

Если показатели являются частью вашей трудовой функции (определены трудовым договором, должностной инструкцией или локальными актами), и их невыполнение связано с вашей виной (например, недобросовестное отношение к работе), то работодатель может привлечь вас к дисциплинарной ответственности. При неоднократном невыполнении без уважительных причин и наличии ранее примененного дисциплинарного взыскания, увольнение возможно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но для этого необходимо соблюсти процедуру: факт невыполнения должен быть зафиксирован, у вас должны взять объяснение, приказ о взыскании должен быть издан в установленный срок, и т.д

Сам по себе приказ о взыскании за невыполнение показателей не делает увольнение автоматическим. Увольнение возможно только при соблюдении всех процедур и наличии соответствующих оснований. Если работодатель нарушает порядок, вы можете обжаловать его действия в трудовой инспекции, профсоюзе (если есть) или в суде. Рекомендую внимательно изучить документы, которые вам дают на подпись, и не подписывать ничего, с чем вы не согласны. При необходимости обратитесь за юридической помощью для защиты ваших прав.

Здравствуйте.

Вы можете нормы обжаловать. Есть и требование ст.57 ТК РФ.