Одновременно, работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Ситуация действительно неоднозначная, и я помогу разобрать, что здесь важно.

Давайте по порядку.

Когда суд признаёт увольнение незаконным и выносит решение о восстановлении, работодатель обязан это решение исполнить. Ключевой момент: решение суда о восстановлении подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Это значит, что ждать вступления решения в законную силу не нужно — как только работодатель получил копию решения (или оно было оглашено), он должен начать действовать.

Что обычно делает работодатель в такой ситуации:

Издаёт приказ, в котором отменяет ранее изданный приказ об увольнении. В тексте такого приказа прямо указывают: «Признать приказ №... от... недействительным» и ссылаются на решение суда. Иногда на практике отмену приказа и сам факт восстановления оформляют одним документом. Допускает работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Вносит необходимые коррективы в кадровые документы (например, исправляет запись в трудовой книжке или в сведениях о трудовой деятельности, отменяя запись об увольнении). Если суд обязал выплатить средний заработок за время вынужденного прогула — производит эту выплату.

Теперь к вашему вопросу: может ли после этого работодатель снова издать приказ об увольнении по тому же основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)? В принципе — да, но с важным уточнением. Сам по себе факт восстановления по суду не лишает работодателя права в дальнейшем законно уволить сотрудника — но уже при наличии новых, веских и документально подтверждённых оснований. Просто взять и «повторно уволить» того же работника по тому же самому основанию (например, сославшись на то же самое сокращение, которое суд счёл незаконным) нельзя — это будет выглядеть как обход судебного решения, и работник легко оспорит такой шаг.

Если работодатель хочет снова инициировать сокращение, ему придётся заново пройти всю процедуру: издать новый приказ о сокращении, уведомить работника за два месяца, предложить все имеющиеся вакансии и т.д.. И даже тогда работник может снова пойти в суд, если сочтёт, что процедура нарушена.

Важный практический нюанс: иногда после восстановления выясняется, что должность, которую занимал работник, к моменту суда уже исключена из штатного расписания. В этом случае работодатель не может просто «вернуть» сотрудника на несуществующую должность. Он обязан внести эту должность обратно в штатное расписание (издать приказ о внесении изменений), и только после этого фактически допустить работника к работе.

Вывод: работодатель исполнил решение суда, отменив незаконный приказ. Но это не даёт ему права механически повторить то же самое увольнение. Любые дальнейшие действия должны быть обоснованы новыми обстоятельствами и строго соответствовать закону.

Срок предупреждения, установленный для уведомления работника о предстоящем сокращении, не приостанавливается, поскольку действующее законодательство не предусматривает оснований для его приостановления в данной ситуации. Работодатель направил уведомление о предстоящем сокращении до или после отмены заочного решения судом?

В сложившейся ситуации течение срока предупреждения об увольнении, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ, не приостанавливается.

Срок предупреждения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в описанной ситуации не приостанавливается, а начинает течь заново с момента, когда работодатель вручил работнику новое уведомление о предстоящем увольнении. Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, но сам кодекс не содержит механизма приостановления этого срока. Отмена заочного решения суда и возобновление рассмотрения дела по существу не влияют на течение срока предупреждения, поскольку это процедура, связанная с судебным оспариванием, а не с трудовыми отношениями.

После отмены заочного решения суд рассматривает дело заново, и прежнее решение, включая вывод о незаконности увольнения, юридической силы не имеет до вынесения нового решения. Однако приказ работодателя об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника уже издан и не отменён, то есть работник формально продолжает работать. Новое уведомление о предстоящем увольнении по тому же основанию — это самостоятельное волеизъявление работодателя, и именно с момента его вручения начинает отсчитываться двухмесячный срок, предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Если работодатель впоследствии уволит работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дождавшись истечения двух месяцев с даты вручения нового уведомления, такое увольнение будет незаконным. При этом бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе, что прямо следует из постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Работник, в свою очередь, вправе оспорить увольнение в суде в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ), и госпошлиной такой иск не облагается (ст. 393 ТК РФ).

Отдельно отмечу: сам факт отмены заочного решения не означает автоматического восстановления законности первоначального увольнения. Пока суд не вынес новое решение по делу, работник продолжает работать на основании приказа о восстановлении, и работодатель не вправе считать его уволенным. Если суд в итоге откажет работнику в иске, это не задним числом «реанимирует» увольнение — работодателю придётся оформлять увольнение заново с соблюдением всех процедур, включая новое предупреждение за два месяца. Так что в вашей ситуации срок предупреждения идёт с момента последнего уведомления, и приостановки здесь нет.

желательно бы ознакомиться с документами для дачи правовой оценки.