Сокращение должности с одинаковыми обязанностями и разными окладами - возможно ли применение преимущественного права на оставление?

если разные разряды, категории - не применимо, если - одинаковые - применимо

всё зависит от разрядности и категории

Преимущественное право об оставлении на работе, установленное ст.179 ТК РФ применяется при равной производительности труда и квалификации. Размер заработной платы не относится к этим характеристикам, поэтому ответ - нет.

нет

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 28.12.2013)

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Квалификационные требования согласно ЕТКС одинаковы не зависимо от окладов поэтому считаю что при сокращении должны учитывать преимущественное право.

Такая ошибка, о которой вы пишите при составлении штатного расписания, у МЕНЯ НЕДАВНО была в ПРАКТИЧЕСКОМ СУДЕБНОМ производстве.

ВЫВОД СУДА.

УКАЗАНИЕ ИДЕНТИЧНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ с РАЗНЫМИ ОКЛАДАМИ - НЕДОПУСТИМО и отсюда вытекает ПРИКАЗ НЕЗАКОННЫЙ.

Следовательно действует Общее правило преимущественного оставления на работе ст. 179.

Удачи

Сравнительный анализ квалификации и производительности труда проводится в случае, если двое (или более) работников занимают одну и ту же должность (оклады здесь не причем). Это нужно для того, чтобы определить: кто из них имеет преимущественное право на сохранение рабочего места.

Если, согласно штатному расписанию, предполагается сократить должность, которую занимает только один сотрудник, то сравнительный анализ не проводится. Однако информацию о его социальном статусе все же необходимо предоставить (возможно, он вообще не подлежит сокращению).

Штатное расписание: на что обратить внимание?

В штатном расписании обязательно указывается информация о 1) названии должностей и 2) количестве штатных единиц. Названия должностей в штатном расписании должны соответствовать названиям, указанным в Классификаторе профессий и должностей Украины. Их несоответствие может привести к путанице и недоразумениям и при рассмотрении трудовых споров.

Указание сумм фиксированной заработной платы (окладов или зарплатных вилок) в штатном расписании, строго говоря, не является обязательным. Некоторые представители контролирующих инстанций пытаются оспорить данное утверждение, однако четких ссылок в законодательстве на обязательное включение в штатное расписание информации об условиях оплаты труда нет. (Исключение составляют ситуации, когда подобное требование оговорено в отраслевом или коллективном договорах.)

Штатное расписание обязательно должно быть утверждено руководителем компании. При этом законодательно не оговорено — как часто его следует пересматривать: этот вопрос находится в компетенции хозяйствующего субъекта. Согласование штатного расписания с профсоюзным комитетом также не предусмотрено.

Следует обратить внимание на наличие в штатном расписании открытых вакансий. Желательно вывести такие вакансии из штатного расписания, или (по возможности) заполнить вакансии до того дня, когда сотрудники будут персонально уведомлены о предстоящем сокращении. Это важно потому, что если на день объявления о сокращении штатов в компании существуют открытые вакансии, то, согласно требованиям КЗоТ, работодатель обязан предложить их сокращаемым сотрудникам. Указанная норма действует на протяжении двух месяцев: с момента уведомления работника о сокращении — до даты сокращения. Если в штатном расписании в этот период имеются открытые вакансии, работодатель не имеет права не предложить их сокращаемому сотруднику.

Надо отметить, что ст. 492 КЗоТ не предусматривает конкурсного отбора при выборе кандидатов на имеющиеся вакансии (во время проведения сокращения). Однако законодательство обязывает работодателя предложить подпадающему под сокращение сотруднику работу в соответствии с имеющейся у него профессией и специальностью. При этом законодательной практикой допускается предложение вакансии с более низкими требованиями к квалификации (по сравнению с имеющейся у сотрудника). Хотя в отношении вопроса о предложении работы, требующей более высокой квалификации, полной ясности в законодательстве нет: считается, что он должен решаться непосредственно работодателем. Таким образом, работодатель обязан предложить сотруднику вакансию, которая соответствует его уровню квалификации, или требует более низкой квалификации.

Так, что приказ на сокращение должности у вас оригинален!!!!!!!!!!!!!! И здесь есть над чем подумать.