Могут ли уволить за прогул, если начальник в отпуске, и кто имеет право на такое решение?

Чтобы уволить за прогул необходимо соблюсти процедуру установленную ТК РФ

К работникам, совершившим прогул, наниматель обязан принимать меры дисциплинарного воздействия. В этих целях наниматель проводит служебное расследование по выявлению причин, послуживших совершению работником прогула.

Сам факт отсутствия работника на работе без разрешения нанимателя до выяснения причин такого отсутствия нельзя квалифицировать как прогул.

Существует система увольнения в связи с проступком работника.

Опишу примерный алгоритм:

Должна начать с того, что прогул - неявка на работу без уважительной причины. Уход за ребенком любой судебный орган признает уважительной причиной, если, конечно, слова работницы будут подтверждены, например, свидетельскими показаниями (либо справкой из больницы об обращении).

Есть и другой нюанс: увольнение — вид дисциплинарного взыскания, налагаемый на работника, совершившего дисциплинарный проступок. При чтении определения дисциплинарного проступка, изложенного в части первой статьи 192 ТК, это нюанс выявляется: обязательный элемент дисциплинарного проступка (в данном случае — неявки на работу) — виновность работника!

Конституционный Суд РФ в своем определении от 17 октября 2006 г. N 381-О подтвердил, что если работник не согласен с трактовкой уважительности причины отсутствия на работе со стороны работодателя, то работник имеет возможность оспаривать мнение руководства организации в суде.

Для соблюдения процедуры увольнения за прогул при при проведении расследования на прелдпряитии должна иметься накладная,обьяснительная и предложение представить опревдательный документ,либо доводы.

Подписывать приказ об увольнении должен руководитель,либо уполномоченное Приказом лицо.

Последнее - о сроках применения взыскания.

ч.3 ст.193 установлено «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников».

ч.4 ст.193 «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения