Сотрудник пропустил почти полтора года работы без уважительной причины - каков порядок увольнения?

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

достаточно составить один акт о прогуле, и уволить

После выявления факта нарушения трудовой дисциплины работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. На это работнику предоставляется два дня. Если по истечении двух рабочих дней работник не представит свои пояснения, то работодатель составляет об этом соответствующий акт, в котором указывает, что работнику была предоставлена возможность дать пояснения, однако он их не представил без уважительных причин. Не предоставление работником своих пояснений не препятствует применению к нему дисциплинарного взыскания.

По истечении срока на дачу объяснения работодатель имеет право привлечь работника в дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Работодателем издается приказ, который должен быть доведен до ведома работника под роспись. Если же работник отказывается от подписания приказа и его получения, то необходимо составить соответствующий акт. Данный акт должен быть подписан как минимум двумя свидетелями, которые в последующем смогут при необходимости подтвердить тот факт, что работнику был доведен приказ, однако он отказался его получить и за него расписаться. Процедура увольнения за прогул должна быть соблюдена в полном соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.

Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного судпри увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ)). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.

Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске,

Станислав, можно составить один акт с приложением табелей за весь срок отсутствия работника. После этого издается приказ об увольнении и направляется работнику почтой. Уволить ранее нельзя, т.к. в этом случае нарушаются права работника на обжалование приказа об увольнении. В случае подачи иска о восстановлении на работе, суд удовлетворит такой иск, если издать приказ задним числом. Поэтому приказ составляйте текущей датой. Вместе с приказом направляйте работнику трудовую книжку.