Как правильно уволить беременную сотрудницу, которая постоянно опаздывает на работу?

Кристина, согласно ст.261 ТК работодатель по своей инициативе не вправе уволить беременную женщину, кроме случаев ликвидации оргиназации. Однако, опоздание (а тем более систематическое опоздание) является нарушением трудовой дисциплины, а беременность не является основанием для того, чтобы не применить к Вашей сотруднице дисциплинарное взыскание.

Законность запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя была оценена Конституционным Судом РФ, который фактически признал, что интересы работодателя не нарушаются этим запретом, так как его действие существенно ограничено по времени (на период беременности) и, кроме того, работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине иные, помимо увольнения, дисциплинарные взыскания в случае совершения ею дисциплинарного проступка (Определение Конституционного Суда РФ от 4.11.2004 г. № 343-О).

Т.о., Вы вправе при каждом опоздании составлять акт, брать со своей сотрудницы объяснительную, составлять приказ о наказании. А вот по окончании беременности Вы будете вправе ее уволить по статье.

Кристина,потребуйте от неё справку о беременности и действуйте в соответствии с нижеприведённой судебной практикой.

Нарушение трудовой дисциплины

Увольнение по инициативе работодателя может носить характер дисциплинарного взыскания. Основания, которые позволяют наказать работника таким образом, делятся на две группы: - неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК РФ); - грубое нарушение трудовой дисциплины, совершенное один раз (п.6 ст.81 ТК РФ). Примерами неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, с увольнением за которое судьи согласятся, являются: - систематические опоздания на работу. Причем, если в трудовом договоре не обозначено конкретное рабочее место, суды будут исходить из его общего определения: это место, куда человек должен прибыть в связи с его работой и которое находится под контролем работодателя (например, территория предприятия); - отказы от выполнения пересмотренных норм выработки (если пересмотр проводится в установленном порядке и не затрагивает существенных условий трудового договора); - отказы от медицинского освидетельствования (для отдельных профессий) и от обязательного обучения (сдачи экзаменов) по охране труда и технике безопасности; - отказы от заключения договора о материальной ответственности (если такая возможность оговаривалась при приеме на работу). Какие формальности должны быть выполнены при увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, чтобы у суда не было претензий к работодателю?

Во-первых, работник должен быть под расписку ознакомлен со своими обязанностями.

Во-вторых, к моменту увольнения сотрудник должен иметь хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание - замечание или выговор. Напомним, что взыскание автоматически снимается через год после того, как оно было оформлено приказом и доведено до сведения работника.

В-третьих, совершенный сотрудником проступок нужно зафиксировать в акте, подписанном несколькими работниками.

В-четвертых, нужно уложиться в месячный срок, который отводится законодательством на то, чтобы "привести приговор в исполнение". Верховный Суд пояснил, что месячный срок для применения взыскания исчисляется с того дня, когда о проступке работника стало известно его непосредственному руководителю, даже если сам он не вправе принимать решение об увольнении (п.34). Этот срок увеличивается: - на время, необходимое профсоюзу, чтобы согласовать увольнение (если такое согласование требуется); - на время болезни работника; - на время его пребывания в любом из предусмотренных законодательством отпусков (дополнительный, учебный, за свой счет и т.д.). Некоторые проступки расцениваются как грубое нарушение трудовых обязанностей. За них можно уволить сразу, без предварительного взыскания. В Постановлении обобщается правоприменительная практика по каждому из этих оснований (п.п.39 - 49). Мы остановимся лишь на самых распространенных.

Увольнение за прогул суд сочтет правомерным, если сотрудник без уважительных причин: - отсутствовал на работе в течение всего дня; - отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд; - перестал ходить на работу, не предупредив об этом работодателя (в т.ч. и в течение срока обязательной отработки после подачи заявления об увольнении); - самовольно ушел в отпуск или взял отгулы (кроме отгулов, которые положены работнику по закону, - например, донорские дни); - не вышел на новое рабочее место после законного перевода на другую работу. Обратите внимание: отказ от досрочного выхода из отпуска нарушением не является. Если суд установит, что основания для увольнения за прогул были, но сама процедура увольнения нарушена, работника восстановят. Однако средний заработок за вынужденный прогул в этом случае нужно будет начислять только со дня издания приказа об увольнении. Пребывание на работе в пьяном виде - безусловная причина для увольнения. Причем в качестве доказательства нарушения суд примет не только медицинское заключение, но и письменные свидетельства других работников. Уволить человека за разглашение коммерческой или служебной тайны труднее. В суде нужно будет доказать: - что те или иные сведения действительно были тайными (должен быть официально утвержден их перечень); - что сотрудник ознакомился с ними не где-нибудь еще, а именно на работе; - что сотрудник давал подписку о неразглашении тайны; - что сотрудник действительно передал кому-нибудь "закрытую" информацию. Увольнение за хищение допускается только при наличии приговора суда либо постановления об административном взыскании. Причем месячный срок, отпущенный законодательством на увольнение, в этом случае исчисляется с того дня, когда приговор или постановление вступили в законную силу. В связи с утратой доверия увольнять можно только тех работников, которые непосредственно контактируют с материальными ценностями (продавцы, кассиры, кладовщики, водители, экспедиторы и т.д.). За аморальные поступки - только педагогических работников. Главного бухгалтера можно уволить за необоснованное решение, которое нанесло организации имущественный ущерб. При этом работодателю придется доказать, что именно решение главбуха повлекло за собой негативные последствия и принятие другого решения позволило бы их избежать. Например, если сумму, предназначенную для расчета с поставщиком, бухгалтер перевел в бюджет в качестве налога, то повод для увольнения может возникнуть, если штрафные санкции со стороны партнера выше, чем пени за просрочку налоговых платежей.