Распределение отрицательного КИП работникам - законность и способы противодействия

Вместе с тем налицо и отрицательные последствия использования ­отдельных приказов для оформления выплаты премий:

данный способ подходит лишь для тех организаций, которые не намерены осуществлять систематическое премирование. Это значит, что он не приемлем в отношении повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда, когда премия может являться переменной частью заработной платы работников и выплачивается периодически;

попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом, вызывает нарекания со стороны проверяющих органов. Кроме того, если работник будет отстаивать свое право на получение премии в фиксированном размере в судебном порядке, то действия работодателя могут «не понравиться» суду (мировому судье). Такие выплаты будут рассматриваться с учетом их сущности с целью определения их правовой природы вне зависимости от того, как конкретно они поименованы;

отсутствие документального обоснования разницы между премиями отдельных работников может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства в отношении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Ведь заработная плата (в том числе и поощрительные выплаты, к которым относятся премии) зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).