Сокращение должности ст. инспектора ГДН ОВД по делам несовершеннолетних - что ожидает заботящуюся маму, находящуюся в декретном отпуске?

₽ VIP

О сокращении должностей работников,

находящихся в отпуске по уходу за ребенком

1. По общему правилу, установленному статьей 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Эти положения распространяются и на работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями регламентируются главой 41 ТК РФ. В соответствии со статьей 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что находящийся в отпуске по уходу за ребенком работник не может быть уволен по инициативе работодателя или переведен на другую работу (должность). Ведь такой работник вправе в любой момент прервать отпуск без согласия работодателя и потребовать свое законное место работы (должность). Аналогичными правами пользуются и родственники ребенка или иные лица, фактически осуществляющие уход за ребенком.

Вместе с тем, есть исключения из данного правила. Согласно статье 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, допускается в следующих, помимо указанных выше, случаях:

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ);

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ);

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части первой статьи 81 ТК РФ);

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ);

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части первой статьи 81 ТК РФ);

- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 части первой статьи 81 ТК РФ);

- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (пункт 2 статьи 336 ТК РФ).

Включение в статью 261 ТК РФ снятия запрета увольнение работника при совершении последним виновных действий основано на позиции Конституционного суда РФ, согласно которой невозможность увольнения работника, совершившего противоправное действие, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре, как субъекта экономической деятельности и как собственника.

Таким образом, расторжение трудового договора с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, по иным, чем указаны выше, основаниям будет являться нарушением закона. Следует отметить, что при незаконном увольнении работника или увольнении с нарушением установленных правил для работодателя наступают негативные последствия, т.к. такой работник подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ). При рассмотрении дела суд может по требованию работника вынести также решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

2. Рассмотрим теперь вопрос о возможности сокращения должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Следует отметить, что необходимость такого сокращения может быть вызвана, в частности, приказом вышестоящей организации, когда у непосредственного работодателя не остается выбора сокращать или оставить в штате ту или иную должность. Как в таком случае не допустить нарушения трудового законодательства?

Итак, увольнение работников по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске не допускается, за исключением ряда случаев. Однако, если за время пребывания работника в отпуске в организации произошло сокращение штатов, то увольнение по этому основанию теоретически возможно, но с соблюдением требований, установленных статьями 82 и 180 ТК РФ, т.е. с предупреждением работника об увольнении не менее чем за два месяца и письменным предложением другой имеющейся у работодателя работы (вакантных должностей). Такой вывод основывается на следующем.

ТК РФ не устанавливает запрета для работодателя относительно сокращения той или иной должности и предупреждения работника о предстоящем увольнении по пункту 2 статьи 81 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Применительно к рассматриваемой ситуации это означает, что уведомление о предстоящем сокращении должности может быть доведено до работника в период его нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

В том случае, когда срок предупреждения об увольнении истекает в указанные периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении согласно статье 180 ТК РФ.

При таких обстоятельствах можно делать вывод о наличии некоего замкнутого круга в правовом регулировании данного вопроса, поскольку: а) законом увольнение рассматриваемой категории работников запрещается, но вместе с тем б) сокращение их должностей допускается.

Учитывая изложенное, при наличии в организациях работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, должности которых подлежат сокращению, можно рекомендовать следующий порядок действий:

1. Произвести уведомление работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, о предстоящем сокращении их должностей.

2. По окончании отпуска по уходу за ребенком или в случае выхода работника из отпуска по его инициативе, увольнять по сокращению численности или штата работников. При этом днем увольнения считать первый рабочий день по выходу из отпуска.

3. Не допускать увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, за исключением совершения работниками виновных действий.

Казалось бы, такой порядок решает все проблемы, но в ходе его реализации на практике возникают новые. Так, при проведении указанной процедуры сокращения появляются «повисшие в воздухе работники», не назначенные ни на одну должность, но в тоже время не уволенные. Сразу же возникают финансовые вопросы, связанные с выплатой этим работникам пособий по уходу за ребенком.

Как поступить в таком случае? Возможно, назначение работника, находящегося в отпуске, за счет иных должностей. Быть может, руководителю придется предусмотреть временное введение должностей именно для целей «прикрепления» работника к штату организации. Представляется, что окончательный ответ на обозначенный пробел в правовом регулировании будет выработан, как уже неоднократно имело место в российском законодательстве, правоприменительными, в том числе судебными, органами.

Но учитываю, что у нас в милиции возможно все неизвестно каким будет итог в Вашей конкретной ситуации. Поэтому просьба сообщите о результате

Татьяна, здравствуйте! ТК РФ применяется к сотрудникам ОВД только в той части, которая прямо не урегулирована Положением о службе в ОВД..

Сократить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, невозможно. Исключение - ликвидация предприятия (то есть, в нашем случае, ликвидация МВД , так как контракт заключен с МВД. А это, вроде как, в планы Медведева не входит...).

Соответственно, нет никаких законных оснований для Вашего увольнения.

Что касается контракта, Вы не указали, первый он или нет. Обычно, первый контракт срочный, второй - уже бессрочный. И если даже Ваш контракт закончит свое действие в период отпуска, то с Вами должен быть заключен новый контракт из-за невозможности увольнения. А он - бессрочный... Во всяком случае, если, вдруг, будут увольнять, вопрос можно будет решить в суде, признавая контракт именно бессрочным (практика такая существует)..

Удачи!

С уважением,

Харченко О.В.