Вопросы о снижении оклада и условиях трудового договора в ЗАО - нужна ли дополнительная документация и возможность увольнения

Я работаю в ЗАО (Санкт-Петербург) с января 2015, сейчас у меня должность инженер 1 категории. 28 апреля 2017 года я подписал уведомление о том что ознакомлен c предупреждением об изменении существенных условий трудового договора, в частности это касается уменьшения оклада 40800 рублей (гарантированного основным ТД) до размера 16000 рублей. В этом уведомлении я написал, что решение о согласии или несогласии приму до 30 июня 2017 года согласно просьбе в уведомлении. Конкретная причина подобных изменений, указанная в уведомлении, это утверждение нового ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ и ссылка на ст. 74 ТК. В новом положении о премировании подразумеваются сдельные расценки за выполненную работу за вычетом фиксированного оклада 16000 рублей (при данных расценках и близко не реально выйти на прежний уровень ЗП по ТД в размере 40800 рублей). При этом расценки могут отличаться между собой в несколько раз, а так как характер работы подразумевает также получение принудительных заявок (у руководства есть возможность назначать более дешевые заявки), то это еще более усложняет выход на уровень оплаты соразмерный основному ТД. На каждого инженера в течение отчетного месяца принудительно приходит максимум, которые он в состоянии выполнить без потери качества их исполнения, поэтому брать самостоятельно более дорогие заявки не представляется возможным из-за перегруженности. У меня вопросы: 1. Достаточна ли указанная в уведомлении конкретная причина для законного уменьшения оклада? 2. Если требуются дополнительные документально заверенные гендиректором причины, то могу ли я отозвать свою подпись об ознакомлении с изменениями оплаты труда до получения этих дополнительных документально заверенных гендиректором причин? 3. Какие еще документы с подписями гендиректора мне нужно получить для того, чтобы в случае увольнения по ст. 77 (при моем отказе с изменениями оплаты труда) восстановиться на условиях по основному ТД? 4. Что проще в данной ситуации? По решению суда, восстановиться или добиться увольнения по договоренности сторон (или по сокращению) с выходным пособием в размере 2-х окладов по основному ТД? 5. Если указанная в уведомлении конкретная причина достаточна для законного уменьшения оклада, то в чем смысл основного ТД, если он не гарантирует (в течение его действия) размер прописанного в нем оклада? Заранее спасибо. Игорь. 8 953 374 19 26