Проблема оплаты работы в выходной день и использования отгула - аргументация и рекомендации юристов.

На самом деле не важно в каком месяце взят отгул. Все равно день отдыха не уменьшает его зарплату за тот месяц, в котором этот выходной предоставлен.

Ч. 4 ст. 153 ТК РФ:

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие."

(Федеральная служба по труду и занятости: Рекомендации № 1 от 02.06.2014, раздел 5)

На умму заработной платы не влияет предоставление отгула или одноразовая оплата.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Отгул или одноразовая оплата это меры стимулирующего характера

Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)

ТК РФ Статья 135. Установление заработной платы

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 135 ТК РФ

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Спасибо за ценные ответы.

Я находил упоминание о том письме и рекомендации но Найти на сайте оригинал (Письмо Минтруда России от 26.10.2018 N 14-2/ООГ-8551). или оригинал (Федеральная служба по труду и занятости: Рекомендации № 1 от 02.06.2014, раздел 5) не представляется возможным для пересылки ссылки бухгалтеру. Подскажите источник этих очень полезных для меня рекомендации и письма. Заранее благодарен!

Поскольку это не нормативный правовой акт, это разъяснение ведомства, официальному опубликованию в Собрании законодательства он, конечно, не подлежит.

Приводил эти документы бухгалтеру, он ответил дословно "эти письма и разъяснения имеют рекомендательный характер, распечатки эти с сайтов и форумов ни о чём ей не говорят, официально они не опубликованы, а потому не обязательны, иди работай"

Бухгалтер аргументирует это так "часы ставятся на смену меньше в месяце когда брался отгул, на работе тебя не было один день, нормы по часам нету, поэтому оклад меньше и премия меньше, ведь ты не участвовал в производстве, к тому же ст 153 прямо говорил что выходной не оплачивается. К тому же премию тебе дали большую в том месяце когда ты работал в свой выходной" поэтому в табеле ставят НВ - неоплачиваемый выходной а в расчётке отгул прописывают как выходной день без содержания!

От безысходности консультаций с бухгалтерами в компании, Я тоже делаю упор в своей аргументации на ошибочные коды в табеле и коды в расчётке.

С ИХ слов, я понял стандарта для компании обязательного нет и у каждой компании есть некоторые отличия (со слов бухгалтера)

НВ - неоплачиваемый выходной, они ставят потому что он такой из статьи 153,

а в Расчётке" выходной день без сохранения заработанной платы"

Задал вопросы бухгалтеру в чём отличия "ОТГУЛА" от " ЗА СВОЙ СЧЁТ", получил ответ что ни в чём, и то, и то это неоплачиваемые выходные и коды табелирования не отличаются, как не отличаются коды в расчётках.