Новый режим работы нарушил обещания - как справиться?

Увольняйтесь, если не можете по придуманному работодателем графику работать или требуйте сохранения старого графика! Вариантов всего два!

Выбор за Вами!

ТК РФ Статья 103. Сменная работа

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Работа в течение двух смен подряд запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Смотрите свой ТД, жалуйтесь в ГИТ и прокурору.

Здравствуйте!

Ваш работодатель и Вы должны руководствоваться условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Работодатель не может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, в том числе режим рабочего времени.

Если принуждают, стоит обратится с жалобой в прокуратуру и в инспекцию по труду.

Здравствуйте.

Если в вашем договоре было указано, что у вас гибкий график, то работодатель не имеет права принимать решения без вашего согласия. Если вы не согласны на исполнение нового графика, обратитесь к своему руководителю и объясните ему причину вашего отказа. Попросите оставить старый график работы или предложите варианты, которые вам кажутся приемлемыми. Если руководитель не хочет идти на уступки, обратитесь к отделу кадров или руководителю выше уровнем и уточните свои права и обязательства в рамках трудового договора, ст. 56, 59 ТК РФ.

Если гибкий график работы прописан в вашем трудовом договоре, то работодатель не может без вашего согласия изменять ваш график на жесткий 2/2. Если вы не согласны на работу по такому графику, вы можете обратиться к своему руководству и объяснить, почему вам не удобен такой график работы. Может быть, найдется какое-то компромиссное решение. Если же руководство настаивает на жестком графике и вы не согласны на такие условия, вы можете обратиться в профсоюз или в трудовую инспекцию для защиты своих прав.

Работодатель не может Вам менять график работы, даже при гибком графике.

По сути у Вас изменение условий труда.

Обратитесь с жалобой в ГИТ Роструда, проведут проверку.

- см. 72, 74, 352 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ

Здравствуйте. Согласно ТК РФ Вам положен другой график ввиду семейного положения. Обжалуйте действия руководства в гострудинспекцию по месту нахождения работодателя.

Здравствуйте.

Как понимаю, такой график работы установлен в Вашем трудовом договоре (или доп. соглашении, которое Вы подписывали при переводе на последнюю должность). Это означает, что любое изменение такого условия должно быть проведено в соответствии с процедурой, установленной ст.74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Обратите внимание, что работодатель должен обосновать организационные (или технологические) изменения и в случае судебного спора подтвердить их документально.

Вот позиция Роструда по организационным изменения, которой придерживаются и суды:

Работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, заключенного с работником.

Важно! Причинами, при наличии которых может производиться изменение условий трудового договора, являются:

организационные изменения;

технологические изменения условий труда.

Важно! Наличие указанных причин должно быть подтверждено документарно.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Кроме того, о таких изменениях работодатель обязан предупредить работника письменно не менее, чем за два месяца и в случае отказа работника от продолжения в новых условиях предложить ему другую работу (при наличии).

Что касается гибкого графика, если такое условие указано в договоре, то это вовсе не означает, что работодатель вправе менять его произвольно и когда ему вздумается. Гибкий график работы означает, то он определяется по соглашению сторон, то есть, в любом случае должен быть прописан в договоре или отдельным соглашением. Кроме того, должен быть издан локальный акт в организации - Правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст.102 ТК РФ:

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Например, в Письме Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710 "О направлении Рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ" указано:

2.1. Гибкий режим рабочего времени и разделение рабочего дня на части.

Данные режимы позволяют избегать скопления людей на входе и выходе при начале/окончании рабочего дня, увеличить расстояния между работниками во время рабочего дня.

При гибком режиме рабочего времени время начала, окончания рабочего дня или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (статья 102 Кодекса). При этом обеспечивается суммарное количество рабочих часов за принятый в организации для этих целей учетный период (это может быть рабочий день, неделя, месяц и другие).

То есть, в каких то официальных документах должна быть прописана конкретика. Это следует и из позиции судов. Например, в Постановлении Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 02.11.2021 N 16-3478/2021 суды пришли к выводу у виновности работодателя и нарушении прав работника:

Из материалов дела следует, что в ходе проведенной Государственной инспекцией труда в Приморском крае в период с 17 августа по 14 сентября 2020 года проверки установлено, что в утвержденных генеральным директором ООО "Морис" 1 июля 2020 года Правилах внутреннего трудового распорядка отсутствуют положения, определяющие в какие дни недели работникам, осуществляющим трудовую деятельность в режиме гибкого графика рабочего времени, будут предоставляться выходные дни. В соответствии с пунктом 2.6 трудового договора, заключенного между ООО "Морис" и ФИО 4, принятым на должность сборщика-разнорабочего с гибким графиком рабочего времени, начало, окончание и перерывы в работе определяются Правилами внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем в утвержденных Правилах внутреннего трудового распорядка имеется несколько графиков с разными периодами обязательного времени пребывания на рабочем месте, согласно которым должен работать "сборщик-разнорабочий", однако критерии отнесения конкретного графика к конкретному работнику отсутствуют, в связи с чем невозможно определить в соответствии с каким графиком работы необходимо осуществлять трудовую деятельность ФИО 5

Отсутствие в Правилах внутреннего трудового распорядка положения, определяющего выходные дни работников, осуществляющих трудовую деятельность в режиме гибкого графика рабочего времени, а также незаключение соглашения при работе в режиме гибкого рабочего времени с работником ФИО 6 о режиме его рабочего времени и времени отдыха, повлекло обоснованное привлечение ООО "Морис" к административной ответственности, установленной частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

По данному делу работодатель оспаривал привлечение к ответственности, но не преуспел в этом.

Плюс, обратите внимание (возможно, Вам это каким то образом поможет - например, договориться с работодателем), что Вам по Вашему заявлению может быть установлено неполное рабочее время в связи с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (в соответствии со ст.93 ТК РФ) - работодатель обязан удовлетворить Ваше заявление об этом.

С уважением.