Учитывать учетный период два месяца, например, с 29.08 по 25.09

Для временного работника учетным периодом при суммированном учете становится отрезок времени с даты его приема на работу по день увольнения (включительно), а норма часов рассчитывается строго на этот отрезок по производственному календарю, поэтому навязывать искусственные периоды вроде двух месяцев (с 29.08 по 25.09) не нужно. Болезнь основного работника не меняет учетный период временного сотрудника, а лишь уменьшает его индивидуальную норму часов.

Основной работник в отпуске (или на больничном), вы принимаете временного, а в организации у сторожей суммированный учёт с длинным периодом (год). Главный принцип: не копируйте целиком годовой график основного работника. Для временного сотрудника нужно сформировать свой, индивидуальный учётный период — ровно на то время, пока он работает. В вашем примере это период с 29 августа по 25 сентября. Внутри него вы и строите график смен. Определите норму часов для временного периода. Возьмите производственный календарь и посчитайте, сколько рабочих часов приходится на даты с 29.08 по 25.09. Это и будет норма для временного работника за этот отрезок. Не берите годовую норму основного — она не подходит для короткого срока. Исходя из этой нормы, расставьте в графике рабочие и выходные дни. Старайтесь соблюдать правила: например, непрерывный отдых между сменами должен быть достаточным (по общим нормам — не менее 42 часов в неделю). Если в этот период выпадают праздничные дни, продумайте их отдельно: работа в праздник по графику — это не сверхурочная работа, но оплачивается в повышенном размере. Также сразу зафиксируйте, как будут решаться вопросы подмен, если кто-то из других сотрудников заболеет. Оформите график как приложение к трудовому договору временного работника или отдельным приказом. Обязательно ознакомьте сотрудника под подпись.

Не закладывайте в график переработки «на будущее». При суммированном учёте переработки внутри учётного периода недопустимы — они сразу считаются сверхурочными и требуют оплаты. Задача — чтобы за период с 29.08 по 25.09 работник отработал ровно свою норму. Следите за выходом основного работника. Как только основной сотрудник выйдет на работу, учётный период для временного закрывается. Если временный отработал не всю свою норму (потому что основной вышел раньше), недоработанные часы не «переносятся» — это просто факт, и оплата идёт за фактически отработанное время. В срочном трудовом договоре чётко укажите основание: «на период отсутствия основного работника [ФИО]». Это снимет вопросы при завершении работы. Пример- Допустим, в периоде с 29.08 по 25.09 по производственному календарю норма — 160 часов. Вы составляете график так, чтобы временный работник отработал ровно 160 часов за эти дни (например, 16 смен по 10 часов). И всё — в рамках этого отрезка норма соблюдена, сверхурочных нет. Такой подход гибче, чем попытка «вписать» временного в чужой годовой график, и снижает риски споров при расчёте зарплаты и подсчёте сверхурочных.

При суммированном учете рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) для временного работника, принятого на период отсутствия основного сотрудника, действуют те же правила, что и для постоянных, но с важными корректировками из-за специфики срочного трудового договора.

Как устанавливать учетный период временному работнику

Учетный период — это отрезок времени (месяц, квартал или год), в пределах которого должна быть соблюдена норма рабочих часов. Для временных работников не нужно искусственно дробить годовой период основных сотрудников.

Согласно ст. 104 ТК РФ, если работа осуществляется не весь календарный год (а только до выхода основного работника), продолжительность учетного периода устанавливается локальным нормативным актом работодателя, но она не может превышать срок действия трудового договора.

Правильный подход:

Если вы принимаете человека на месяц — установите ему учетный период «один месяц».

Если он принимается на два месяца — «два месяца».

Если на три недели — «три недели» (или любой другой период, кратный неделе, но не превышающий трех месяцев по общему правилу).

Если договор заключен ровно на один год — можно установить годовой период, как у основных сторожей.

Устанавливать временному работнику годовой учетный период бессмысленно: когда его уволят, вам все равно придется закрывать этот период досрочно, рассчитывать фактически отработанные часы и сравнивать их с нормой за неполный год. Проще сразу определить короткий период, равный сроку договора.

Ваш пример с периодом с 29.08 по 25.09

Такой период возможен, но называть его «учетным» некорректно. Это будет просто расчетный интервал для выплаты зарплаты.

Если вы устанавливаете учетный период, например, «сентябрь», то он начнется 1 сентября. Период с 29 августа по 25 сентября станет частью этого сентябрьского учета. Если работник увольняется 25 сентября, а ваш локальный акт устанавливает месячный период, то при увольнении вы обязаны закрыть этот период досрочно именно на дату увольнения.

Как считать норму часов для такого работника

Норма часов определяется строго на время действия трудового договора по производственному календарю 5-дневной рабочей недели (40-часовой).

Важно: отпуск основного работника, который перекрывается болезнью, никак не влияет на расчетную норму часов временного сотрудника. Его норма зависит только от дат его личного трудового договора.

Пример: Работник принят с 29.08.2026 по 25.09.2026 (на 29 календарных дней).

Его индивидуальная норма составит:

29

(дней)

/

7

(дней в неделе)

×

40

(часов)

≈

165

,

7

29 (дней)/7 (дней в неделе)×40 (часов)≈165,7 часа.

Округление производится в пользу работника (обычно до десятых долей часа согласно правилам математики или внутреннему положению об оплате труда). Именно эту цифру вы будете сравнивать с фактически отработанными часами по графику сменности.

Как составить график работы

График сменности обязателен. Составьте отдельный график на срок действия договора временного работника. Он должен быть доведен до него под подпись не позднее чем за один месяц до введения в действие (ст. 103 ТК РФ). Исключение: если человек принимается на работу срочно (например, основной сотрудник заболел внезапно сегодня), закон допускает ознакомление с графиком непосредственно перед началом смены, чтобы избежать простоя, но безопаснее всего закрепить во внутреннем положении возможность сокращенного срока ознакомления для экстренных замен.

Отпуск основного работника. В графике временного сотрудника должны стоять рабочие смены в те дни, когда основной работник находится в запланированном отпуске.

Болезнь основного работника во время отпуска. Это самый частый сценарий. Если основной работник продлевает свой отпуск из-за больничного, а временный продолжает работать вместо него, происходит следующее:

Срок действия срочного трудового договора автоматически продлевается до дня выхода основного сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Издавать приказ о продлении необязательно, достаточно приказа об увольнении по факту выхода основного работника, но рекомендуется оформить дополнительное соглашение к договору, чтобы зафиксировать новую дату окончания.

Учетный период временного работника также фактически удлиняется. Вы продолжаете вести табель и суммировать часы.

Вам необходимо утвердить изменения в график сменности (продлить его приказом) и письменно уведомить временного работника о новых датах смен. Поскольку ситуация возникла непредвиденно, срок уведомления в один месяц здесь нарушается вынужденно — главное обеспечить ознакомление до начала новой смены.

Окончание договора. Как только основной работник выходит из продленного отпуска (или закрывает больничный, если брал его после отпуска без продления), трудовой договор с временным сотрудником прекращается в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Что делать со сверхурочными при смене сроков

Поскольку дата увольнения сдвигается, меняется и конечная точка учетного периода. Сравнивать часы с нормой нужно на дату фактического последнего рабочего дня.

Например: планировалось, что работник отработает 165 часов до 25 сентября. Но из-за болезни основного сотрудника он проработал до 5 октября и успел наработать 190 часов. На 5 октября норма по календарю для его интервала (с 29.08 по 05.10) составит, допустим, 185 часов. Эти 5 часов (190 минус 185) оплачиваются как сверхурочные (ст. 152 ТК РФ): первые 2 часа — в полуторном размере, остальные — в двойном.

Резюме:

Не пытайтесь привязывать временного работника к годовому циклу основных сотрудников. Устанавливайте ему индивидуальный учетный период, равный сроку его трудового договора (или его части, например, одному месяцу, если договор длинный, так как максимально возможный период по закону — 1 год, а стандартный — до 3 месяцев). Если основной работник заболевает, договор и рабочий период временного сотрудника просто продлеваются до его выхода, а норма часов пересчитывается на новую дату окончания работы. Все изменения обязательно фиксируйте дополнительными соглашениями и новыми листами графика сменности.

Здравствуйте.

Учетный период — это отрезок времени (месяц, квартал или год), в пределах которого должна быть соблюдена норма рабочих часов. Для временных работников не нужно специально дробить годовой период основных сотрудников. Согласно ст.104 ТК РФ, если работа осуществляется не весь календарный год, а только до выхода основного работника, продолжительность учетного периода устанавливается локальным нормативным актом работодателя, но она не может превышать срок действия трудового договора.

В дальнейшем, возможно, предъявить "гражданский иск" в суд о возмещения ущерба (ст.15 ГК РФ), прочих расходов и убытков, компенсации морального вреда (ст.151 ГК РФ), в судебном порядке.

Всего доброго Вам!

желательно бы ознакомиться с документами для дачи правовой оценки.