Нарушение ли не указывать все вакансии при сокращении?

Добрый день. Нарушения нет, если в уведомлении не указаны вакансии, которые работник действительно не может занимать. Но отбирать вакансии только по формальному признаку образования неправильно.

По ч. 3 ст. 81 ТК РФ при сокращении работодатель обязан предложить все имеющиеся в данной местности вакансии, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Это и должности, соответствующие квалификации, и нижестоящие либо нижеоплачиваемые. Такая обязанность при сокращении прямо предусмотрена также ст. 180 ТК РФ.

Риск для работодателя возникает, если подходящую вакансию исключили только потому, что у работника нет определенного образования, хотя обязательного требования к такому образованию для должности нет и работник способен выполнять работу с учетом квалификации и опыта. Верховный Суд прямо указывает на оценку образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья в совокупности. Пункт 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

При этом закон не требует перечислять вообще все существующие в организации вакансии как справочный список. Нужно предложить все подходящие конкретному работнику вакансии, причем обязанность сохраняется до увольнения. Если покажете перечень всех вакансий и те, которые указали сотруднику, можно проверить, какие из пропущенных работодатель был обязан предложить.

Добры день!

Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении сокращения работодатель обязан предлагать увольняемому сотруднику все отвечающие его квалификации вакантные должности, которые есть в данной местности. Это могут быть:

· Должности, соответствующие квалификации работника.

· Нижестоящие должности.

· Нижеоплачиваемая работа.

Предлагать вообще все вакансии, включая те, которые требуют, например, медицинского образования, от водителя, работодатель не обязан. Это нецелесообразно и не предусмотрено законом.

Здравствуйте, Лилия!

Да, это может быть нарушением. Я бы сказала так: сам по себе факт, что в уведомлении перечислены не все вакансии, а только те, что подходят под образование сотрудника, — тревожный сигнал. Суды часто расценивают это как несоблюдение процедуры, и в итоге увольнение могут признать незаконным.

Разберу подробнее, какие нормы тут работают и как это подтверждает практика Верховного Суда РФ.

Какие нормы закона нарушаются

Часть 3 статьи 81 ТК РФ. Она обязывает работодателя при сокращении предложить работнику другую имеющуюся работу: вакантную должность, соответствующую квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть 1 статьи 180 ТК РФ. Эта норма закрепляет гарантию: при проведении сокращения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.

Ключевой момент: закон не даёт работодателю права фильтровать вакансии «под конкретного человека» на этапе уведомления. Обязанность — предложить все имеющиеся на момент уведомления (и появляющиеся в течение двухмесячного срока до увольнения) вакантные должности, которые работник в принципе может занять с учётом его квалификации, опыта, состояния здоровья. Если какая-то подходящая вакансия есть, но её не включили в список для сотрудника — это риск признания процедуры нарушенной.

Что говорит Верховный Суд РФ

Высшая судебная инстанция последовательно подчёркивает: предложить работнику все подходящие вакансии — это обязанность работодателя, а не его право. В одном из дел (Определение ВС РФ № 53-КГ20-4-К8) Верховный Суд указал: нижестоящие суды ошибочно согласились с тем, что работодатель сам решает, кому из сокращаемых предложить открытые вакансии. Суд подчеркнул: нужно устанавливать, имелись ли в период с момента уведомления до дня увольнения вакансии, которые работник мог занять, и были ли они ему предложены.

Как это работает на практике

Представьте ситуацию: у работодателя есть три подходящие вакансии (А, Б, В). В уведомлении сотруднику показали только А и Б, аргументируя это тем, что для В у него якобы недостаточно опыта (хотя формально должность подходит по базовым требованиям). Если в ходе спора выяснится, что вакансия В реально существовала и работник мог её занять, суд с высокой вероятностью встанет на его сторону.

При этом важно: если в ходе процедуры появляются новые вакансии (например, кто-то из других сокращаемых отказался от предложенного), работодатель обязан дополнительно уведомить об этом сотрудника.

Что делать в такой ситуации

Если вы столкнулись с подобным, рекомендую:

Сохранить копию уведомления и все документы, подтверждающие вашу квалификацию (дипломы, сертификаты, трудовую книжку) — это понадобится для доказательства, что другие вакансии вам тоже подходили.

При получении уведомления письменно зафиксировать возражение: указать, какие вакансии, по вашему мнению, не были предложены, и приложить аргументы, почему вы можете их занимать.

Если увольнение уже состоялось — обращаться в суд в течение месяца (ст. 392 ТК РФ). В иске требовать признания увольнения незаконным и восстановления на работе.

В суде работодателю придётся доказывать, что он объективно не мог предложить те или иные должности (например, из-за жёстких квалификационных требований, которые действительно не совпадают с вашими навыками). Ваша задача — показать, что такой объективной причины не было.

Вот такая ситуация. Тут нужно действовать, сами понимаете, и все у Вас получится! Удачи и только удачи желаю Вам!

Здравствуйте!

Да, это может быть нарушением. Я поясню, в чём тут дело. Суть в том, что по закону (часть 3 статьи 81 ТК РФ) работодатель обязан предложить сотруднику все подходящие вакансии, которые есть в организации в момент уведомления и вплоть до дня увольнения. При этом «подходящие» — это не только должности, полностью соответствующие квалификации работника. Закон прямо разрешает предлагать и нижестоящие, и нижеоплачиваемые позиции, если сотрудник с его образованием, опытом и состоянием здоровья сможет их выполнять.

Когда в уведомлении указывают только те вакансии, на которые сотрудник может претендовать исходя из диплома, работодатель рискует упустить часть законных вариантов. Например, у работника есть высшее экономическое образование, и ему не предложили должность старшего кассира (нижестоящую), хотя по опыту и навыкам он с ней справится. Если такую вакансию не включили в список, а потом уволили сотрудника, не предложив её, — это повод для суда признать процедуру сокращения нарушенной.

Важное уточнение: работодатель не обязан предлагать должности, для которых у сотрудника объективно нет нужной квалификации (требуется профильное образование, специальные сертификаты или опыт, которых нет). Но если есть хоть малейшая возможность (например, для нижестоящей роли достаточно текущих навыков), эту вакансию нужно включить в предложение.

Что ещё важно: предлагать подходящие вакансии нужно не один раз. Если в течение двухмесячного срока предупреждения появляются новые подходящие должности, работодатель обязан дополнительно уведомить об этом сотрудника.

Практический совет: если вы столкнулись с такой ситуацией, зафиксируйте факт: попросите работодателя письменно подтвердить, почему конкретная вакансия не была предложена. Это пригодится, если дело дойдёт до спора — вам будет проще доказать, что работодатель не выполнил свою обязанность.

В итоге: формально в уведомлении не обязательно перечислять абсолютно все вакансии из штатного расписания, но все реально подходящие для сотрудника (с учётом квалификации, опыта и здоровья) — должны быть. Если часть таких позиций скрыли или не учли — это риск признания увольнения незаконным.

Выбирайте сами лучший ответ!

Подробную информацию обо мне, моем рейтинге Вы можете узнать, перейдя по ссылке (на свою анкету) https://9111.ru/my/#anketaContacts или свяжитесь со мной через личные сообщения"

Здравствуйте.

Да, такое действие является нарушением порядка увольнения по сокращению численности или штата. Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности (работу), соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Ограничение предложения только теми вакансиями, которые соответствуют уровню образования сотрудника, недопустимо. Работодатель не вправе игнорировать наличие нижестоящих должностей или работы с меньшей оплатой, если работник способен их выполнять. Судебная практика (в том числе Определение ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8) подтверждает, что обязанность предложить все подходящие вакансии не предполагает права выбора работодателя в отношении того, какие именно вакансии предлагать. Увольнение при неполном предложении вакансий несет высокие риски восстановления работника на работе и выплаты компенсации за вынужденный прогул.

С уважением, Александр.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации, образования, опыта работы и состояния здоровья. При этом предлагаются как вакансии, соответствующие квалификации, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ (Постановление от 17.03.2004 № 2), работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, которые он может выполнять. Если в уведомлении о сокращении указаны не все подходящие вакансии, а только те, которые формально соответствуют образованию, это может быть признано нарушением, особенно если работник мог бы выполнять и другие работы (например, нижестоящие должности) при наличии соответствующих навыков и согласия.

Если вы получили такое уведомление и подозреваете, что какие-то подходящие вакансии скрыли, рекомендую:

Сохранить документ и зафиксировать дату.

Запросить у работодателя письменный список всех вакантных должностей на момент уведомления — это поможет выявить расхождения.

Если диалог не помог, проконсультироваться с юристом по трудовому праву: он оценит, действительно ли пропущенные вакансии подходили под ваши навыки, и подскажет, есть ли основания для обжалования.

И ещё один нюанс: предлагать подходящие вакансии нужно не только в самом уведомлении, но и в течение всего двухмесячного срока предупреждения — по мере появления новых свободных мест. Если новую подходящую ставку ввели уже после вручения уведомления и не предложили её — это тоже нарушение.

Увольнение по сокращению может быть оспорено в суде, и работник может быть восстановлен на работе.

Все обязан указывать, даже уборщицы, если она есть ст 81 тк рф

Лилия, здравствуйте.

Да, это нарушение, если под фильтр по образованию попали вакансии, которые работник объективно мог бы занять. Права сокращать список по собственному усмотрению у работодателя нет.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ задаёт критерий иначе. Предлагать нужно работу, которую работник может выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья, и там же прямо оговорено: предлагаются как вакансии, соответствующие квалификации, так и вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа. Пленум Верховного Суда в постановлении от 17.03.2004 № 2 сформулировал это ещё жёстче: работодатель обязан предложить все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Отсюда граница между законным и незаконным отбором.

Отсев законен там, где вакансия требует квалификации, которой у работника объективно нет: должность врача без медицинского диплома, позиция, для которой профстандарт или квалификационный справочник прямо требуют определённого образования. Предлагать заведомо недоступное работодатель не обязан.

Отсев незаконен, если из списка выпали должности, не требующие специального образования: рабочие, вспомогательные, административные, а также любые нижестоящие и нижеоплачиваемые. На них процедура сокращения в судах и разваливается чаще всего. Работодатель считает такие вакансии неподходящими по уровню, а закон велит предлагать их наравне с прочими, оставляя выбор за работником.

Второй пласт, который упускают почти всегда. Обязанность предлагать вакансии не разовая. Она действует весь период с даты уведомления до дня увольнения включительно, и появившуюся вакансию нужно предложить, даже если до увольнения остался один день. Один список, вручённый вместе с уведомлением, процедуру не закрывает.

И про доказывание: соблюдение порядка сокращения доказывает работодатель, а не работник. Достаточно показать, что в организации были другие вакансии, объясняться по каждой из них придётся ему.

Что стоит сделать:

1. Запросить письменно штатное расписание на дату уведомления и на дату увольнения, а также сведения обо всех вакансиях за этот период.

2. Сверить их с врученным списком и отдельно выписать должности, для которых специальное образование не требуется.

3. По каждой непредложенной вакансии проверить, откуда взялось требование к образованию: из профстандарта и квалификационного справочника или из усмотрения кадровой службы.

4. Все обращения к работодателю подавать письменно, с отметкой о принятии либо почтой с описью.

Если увольнение уже состоялось, держите в виду месячный срок на обращение в суд по спорам об увольнении (ст. 392 ТК РФ), он короткий и применяется строго.

Были ли среди неназванных вакансий должности, не требующие специального образования, или нижестоящие по отношению к прежней? Если были, дефектно уже не уведомление, а вся процедура сокращения.